全世界的經理都相信獎金能激勵員工更好地工作。他們不明白的是，給某人獎金后其生產效率獲得短暫的提升，但隨之而來的就是生產效率的全面下降。這是因為獎金使員工更關注于在做好某一件工作后個人能獲得些什么，而不是做好某一件工作其個人獲得的內在回報。那些業績最好的人并不是為錢而工作，而是因為工作能令他們愉悅。工作是他們自身價值的一部分，而獎金只能葬送這種心理上的內在原動力。要員工能在工作中體現他們的價值，唯一的方法就是營造一種更加優良的企業文化。

 

在一次改善企業文化的嘗試中，谷歌企圖弄明白到底是哪些因素使得團隊更具有創新能力且更有效率。在 2012 年，它啟動了“亞里士多德項目”，該項目的目標是尋找出有些團隊的業績會遠遠超出其他團隊的原因。

 

之前的2008年，卡內基–梅隆大學、麻省理工學院和聯合學院的心理學家雇用了699個人來參與一項是關于“什么因素促使團隊能有更好表現”的研究，有一項實驗要求參與者對一塊磚頭的用途進行頭腦風暴，有些團隊想出了數十種獨特的使用方法，而其他的團隊僅給出了幾種方法。令人驚訝的是，得到最好結果的團隊并不是那些由最聰明的人所組成的團隊。一些在 IQ（智商）測試中表現平平的團隊要遠比那些極其聰明的人所組成的團隊更為出色。

 

答案是，團隊成員之間的相處方式。那些鼓勵所有人都積極參與的團隊得分會更高。而且，有著更高社會敏感性的團隊，即團隊的成員能根據其他人的語氣、用詞以及非語言的暗示來直接了解他人的感受，其作為一個整體會表現得更為出色。這兩個因素能夠將一個群體的智慧以及生產效率提升至遠超過那些由更多經驗和更多才藝的個人所組成的團隊。

 

為了確認這一發現，谷歌對自己的 180個內部團隊進行了研究，他們發現，當團隊的成員感到可以毫無顧忌地說出他們自己的想法時，這個團隊就會有最好的表現。這被心理學家稱為“心理安全”。人們所處的環境越是能互相開放、互相接受，他們之間的合作也就會越好，并且相互之間也就越能產生一種集體感。據此，谷歌開始建立一種“包容的企業文化”，在這樣的企業文化中每個人都能積極參與而不用擔心被批評或失去現有的職位。這正是谷歌能成功創新的關鍵之一。