案例分享

 

首先，查立老師分享了兩個因股權設計問題導致創業失敗的典型故事。

 

查立遇到過這樣一個團隊：團隊成員是大學時期同一寢室的4位同學，其中一位家庭條件較好，整個團隊初期的運營資本都由他投入，于是他占股90%，其他三人共占股10%。 這樣的股權結構沒有任何一位投資人能夠接受，多番對90％那位股東開導無效，查立只得放棄，最后項目沒有人投也就死掉了。

 

第二個故事是一個執行力、背景、實力等各方面都非常值得一投的團隊，然而深入接觸后發現，團隊的股權問題十分嚴重——該項目的第一位天使投資人占有全部股權， 而團隊卻無任何股權，查立多次協商溝通無果，無奈之下只能放棄， 項目最后自然也無疾而終。

 

股權設置思路

 

以上兩個故事很具代表性，一個是創始人之間股權設置不合理，一個是投資人進入后股權占比不合理。查立老師強調說，任何時候股權都應是動態的，大部分團隊一旦股權出問題， 因為沒人會愿意放棄自己的利益。但不容忽視的是，如果你的項目沒有進展，即使你持股90%也沒用，相反如果你的項目在飛速發展，即便只有5%的股權，其代表的財富都是完全不同的概念。因此股權設置的整體思路是：能讓團隊高速發展的設置方式就是科學的設置方式。

 

第一，創始人之間應避免直接平分，他們有的投入了資金，有的提供了資源或渠道，有的貢獻了核心技術，這些投入該怎么量化呢?有一個解決思路是“不一樣的五五分”——資金、資源、物料等可量化為錢財的占50%，能力、職位、付出精力等不可量化的占50%，基于這個思路設置的股權結構，通常不會出現明顯的不合理情況，又因股權是動態的，所以具體數值是五五還是六四，應根據團隊的情況做相應調整，這是一種解決思路。

 

第二，當有投資人介入時，股權該怎么設置。這里發散一下，創業團隊往往會遇到這個難題： 應如何對需要融資的金額做預期估值？初創團隊，尤其是互聯網初創團隊，是沒有銷售收入的，很難通過傳統的方式做估值、算股權。一個好的思路是，算算你接下來6個月要花多少錢，或者放寬一點，接下來12個月要花多少錢。要花多少融多少，不要把五年十年的資金備好，一口吃不成大胖子。其次，靠譜的投資人是會認識到團隊和人的價值，并幫助團隊成長的。只有這樣投資人的資金才會增值。通常投資人都不會選擇做大股東，不管投入多少錢，股權占比都不可能超過50%。

 

第三，核心員工的期權如何設置更為科學。很多創業團隊都會遇到，在挖核心骨干員工時，應該給多少股份呢？ 首先，在最初股權設置時，就應設有期權池。期權池占比通常不超過20%，期權的獲得必須是有時間期限的，換句話說時間不到，許諾的期權不給，貢獻度未達預期，期權也不能按最初允諾的給。同時，我們需要將團隊成員做區分，創始人占股權，核心員工獎勵期權，普通員工發獎金就可以了，不是所有的員工都要給期權。另外，不能只給員工期權，初創企業再艱難，也應發基本工資，如果只有期權沒工資，員工生存都成問題，這時的期權就成了空頭支票，沒有任何價值，起不了任何激勵作用。一般創業公司的期權可以設計為3－4年才能全部兌現的。

 

問答

 

現場有幾位創業者都將遇到的股權分配問題做了分享，并向查立老師詢問解決方法。第一位創業者，投資人占比50%，創始人（該創業者）占比40%，期權池10%，創始人出于感激投資人的知遇之恩，能夠接受這樣的股權結構，然而之后的幾位聯合創始人，卻都因這一股權結構無法加入團隊，而投資人又不愿意拿出股份。查立老師提出可能的解決方法是，第一，稀釋兩人股權將期權池做大；第二，團隊籌錢回購股份,至少讓投資人收回成本，同時再保留一些股份；第三，通過市面上一些MBO基金融資將投資人手中股份購回。查立老師同時指出，問題的關鍵在于這位投資人，如果他不愿放棄，這個問題將會是棘手甚至致命的。

 

另一位創業者提出，他和他的兩位聯合創始人股權占比分別為60%，20%,20%, 如今兩位聯合創始人對股權設置均表示不滿：一起做的項目，他們的占比為何只有創始人的三分之一，這個問題該如何解決？查立老師指出，出現這種問題常常是因為公司業績有問題，團隊的利益出現糾結，小股東們盤算了自己的利益，心里犯嘀咕，兩位聯合創始人不滿的關鍵未必在于股權少，而是公司的業績、治理背后的問題，很可能他們并不認可CEO的能力。查立老師當場犀利指出，這位創業者作為創始人需要讓公司極快地增長，同時極大的提升自己的領導力。一個團隊要充滿正能量，要有出色的業績，這樣就能更好的防范有些人失去信心而為自己的小算盤犯嘀咕。

 

我們為什么創業而不留在大公司里打工？因為創業有股份，打工沒有。所以創業公司的股權設計的原則是要合理和公平，這才能保證一家公司的凝聚力和發展的持久性。

查立老師介紹