在一個團隊中，大部分的工作都集中到了有能力者的手中，這樣一來，便造成其他拿著同樣薪水的人卻很清閑。 一到下班時間就可以涇渭分明地看出來，有的人還在埋頭工作，繼續加班已經毫無懸念，而有的人則已經收拾停當，隨時 都可以沖出公司。

從下班這一時點來看，公司里是相當不公平的。而那些被分配到更多工作的人肯定也會滿應牢騷。假設您是領導 者，他們來找您抱怨，您會怎么辦呢？

人們常說，工作本身就是不公平的，看來確實如此。

遇到這種情況的時候，領導者應該用正確的評價來彌補工作中的“不公平”。

但是，如果在這個時候，領導者以個人感情或對方要求的強度來表揚其工作的話，那就是典型的本末倒置了。

評價，應該以成果為依據客觀地進行。一些工作有成績的人，只是因為資歷淺或年輕就受到較低的待遇，對于這 樣的人，就可以通過表揚來提升他們的工作意愿和滿足感；而有些人雖然在過去的工作中取得過不錯的業績，但現在什么 成果也沒有，對于這樣的人，也可以通過批評來督促他們上進。這樣一來，客觀、準確的評價，就成了實現“公平”的工 具。

另一方面，不能因為有的人從不加班就降低對他們的評價。有些人從來都是一到下班時間就立刻離開公司，也有 些女職員為了照顧孩子甚至會請假早退，但是，這些人中有很多在工作中成績卓然。我就認識不少這樣的人。有些女職 員，雖然為了照顧孩子會早退，但是到了夜里，等孩子睡著之后，她們又會起來工作。所以，不能把表面上的、形式上的 工作態度當作評價的主要依據。

也有那么一些人，為了和領導混個“臉熟”，所有會議都參加，還經常在公司加班到深夜，當然，至于他們加班 都做了些什么、工作效率幾何，都是無從考察的。領導者不能因為對他們印象好，就給予他們較高的評價。

順便說一句，我所說的評價依據__“成果”，是指發揮出來的能力。

有些人雖然有能力，但他們不主動發揮出來，那也不能把他們列入表揚的對象。而且，也不能簡單地根據“數 值”來評價人。有些人是恰巧被分配到了業績好的團隊中，但他個人所發揮的作用很少，那么在評價他時就得具體問題具體分析。有些人雖然所處的團隊業績不佳，但他卻擔任著難度最大的工作，此時，領導者也不能以團隊整體業績不佳為由 降低對他個人的評價。

以客觀事實為依據，準確地評價團隊成員的工作成果，為他今后的工作提出指導性的建議，這才是評價的意義所 在。不要嫌煩，我再次重申一遍，評價方式的不同，會給團隊成員的和極性帶來極大的差別。

帶團隊小貼士 ：

評價隊員既要春“成果”，也要春其做工作的條件◊盡里評價得公平，才能讓隊員保持一貫的租極性。