第一個建議：認真花精力編制一份清晰完善的員工手冊。

通常，一家創業型的公司并不十分注重員工手冊的編制，老板的時間大部分都被業務占用了，很少有專門的時間關注這一工作，因此，即便有些公司有類似的手冊，也都是由人力資源部門的人抄來的，基本上不能用。

但是，我們也要注意到，在員工手冊上花一些時間是值得的，當企業把一些薪酬福利考核等基本的東西寫清楚了，考慮細致了，員工對企業的信任度就會上升很大，因此招聘成功率就自然提升很大。

建議案例中的企業采用員工手冊的形式把公司的簡介、產品、業績、組織結構、崗位設置、用人理念、招聘要求、勞動紀律、工資福利、績效考核等說清楚。特別是對于員工最關心的薪酬福利，每個崗位的薪酬結構是什么？不同崗位的薪酬晉升空間是從多少到多少？多長時間可以調整一次工資，如何調整？員工是否要接受公司的績效考核，如何考核？做得好的如何獎勵？做得差的如何扣罰？員工在職務晉升方面有什么政策？如果一個員工一直表現優秀，三年左右是否可以有較大的發展空間等？

第二個建議：加大激勵力度，撬動人心。

在人才市場上，小公司和大公司相比，要啥沒啥，非要找出一點可比的地方，就是敢于硬碰硬的勇氣，除此之外，恐怕再難以找出可以和大公司相抗衡的地方了。

但是，僅僅有勇氣并不能幫助小公司找到合適的人才。為了找到更好的人才，小公司除了拿出讓人敬佩的勇氣，還要拿出讓人羨慕的薪酬福利。從經驗看，要想讓大公司的人才動心思離職，至少要給出高于原來20-30%的薪酬才可以，但要想讓大公司的人才真的下定決心離職到小公司工作，恐怕就給出高于原來50-80%的薪酬才可以做到。

基于以上分析，案例的公司要想在市場競爭中立于一席之地，找到合適的人才并能留住長期發展，就要舍得投入，給出高薪，吸引優秀人才進來，并想辦法用“利益共同體、事業共同體、命運共同體”等合作機制留住他們，讓他們成為公司實現跨越的核心團隊成員，用星星之火形成燎原之勢，用少數精英分子發育更多的人才隊伍，實現人才隊伍帶動業務提升的良性循環。

如果把以上兩個建議做一個比喻的話，第一個建議就好比扎馬步，第二個建議就好比重拳出擊。對于案例中的企業來講，扎好馬步與重拳出擊如何搭配進行，需要根據企業的業務狀況。但無論如何，扎好馬步都是重要的，在完善規則的基礎上，再根據業務重點進行重拳出擊，就錦上添花了！