導讀

 隨著世界經濟形勢的日益變遷，我國市場經濟深入發展的趨勢不可逆轉，名營企業更是我國經濟發展不可或缺的不可或缺的力量。

 

然而回顧民營企業歷程，雖然取得了長足的進步，但是“曇花一現”的現象比較普遍。其中大部分的原因可以歸咎于大多數民營企業在人力資源管理層面沒有形成一套適合民營企業發展的科學合理的人力資源管理系統，造成企業在管理方面出現種種問題，嚴重阻礙了企業的發展，因而在世界形勢瞬息萬變的今天，民營企業需要明確的認識到自身人力資源管理方面出現的漏洞。華恒智信作為專業化的人力資源服務咨詢公司根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，將了解到的民營企業的人力資源管理缺陷進行以下的梳理，希望能夠引起廣大民營企業企業家的警惕。

 

首先，民營企業缺乏長遠科學的人力資源戰略規劃。

 

所謂的人力資源戰略規劃就是根據組織的發展戰略、目標以及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務以及環境對于組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。但是縱觀民營企業的發展歷程，民營企業在制定企業的戰略規劃時，時常會忽視人力資源管理戰略規劃，較少的考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展戰略，導致人力資源與企業發展戰略不匹配。除此之外，由于人才流動性大，民營企業對人力資源的投資比較慎重，再加上企業發展較快，人才需求量也較大且時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。

 

其次，民營企業管理機構不完善，從業人員專業素質不高。

 

民營企業的發展與企業家的銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但是一個企業的發展不應該僅僅局限在企業家或者領導階層身上。人力資源管理人員在企業管理層面也要發揮自身應有的作用。然而，民營企業管理的基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。就人員配備而言，人力資源管理部門中不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有，也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中。

 

繼而，民營企業對于人力資源管理的投入不足。

 

大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。在對于員工的培訓過程中又忽視了訓的內容和質量，使得是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

 

最后，民營企業缺乏有效的薪酬績效管理制度。

 

為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬績效考核機制是必不可少的。但是民營企業員工的薪酬大多數會使用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對關鍵崗位的員工來說，這一方式并不一定起效，薪酬對他們來說不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。為此民營企業需要認識到實施有效的薪酬績效考核機制，著重留住關鍵崗位的員工，建立科學有效的激勵機制。

 

總而言之，大部分民營企業人力資源管理機制阻礙著其自身的發展，因此民營企業急需通過提升人力資源管理部門的定位，提升人力資源從業人員的專業素質。與此同時加大人力資源管理的前期投入，完善員工培訓以及薪酬績效管理制度，逐步提升民營企業的人力資源管理能力。