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問題類型  招聘管理體系

 

【客戶評價】

華恒智信咨詢公司于2013年9月起為我公司招聘管理體系設(shè)計項目提供咨詢服務(wù)。經(jīng)過共同努力，制定出適合我公司情況的招聘管理體系設(shè)計方案。此外，華恒智信團隊還根據(jù)我公司現(xiàn)有人員素質(zhì)和接受能力等實際情況，專門為我們提供了與招聘管理相關(guān)的專業(yè)知識和操作步驟的多項超值服務(wù)，獲得了我公司員工的高度認可。

 

我謹代表公司人力資源部向華恒智信人力資源顧問有限公司、向以趙磊老師為代表的項目團隊表示衷心的感謝。他們認真、敬業(yè)、專業(yè)的辦事態(tài)度，使得我們相信在未來的咨詢工作中一定會結(jié)出更多的碩果。

 

——某家電零售企業(yè)人力資源部經(jīng)理

【客戶背景】

M家電零售企業(yè)，成立于2001年，是全國大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸�司和多家控股公司�?a href='http://www.flyalready.cn/ceokecheng/201604195051.html' target='_blank'>經(jīng)營產(chǎn)品范圍廣泛，包括空調(diào)、冰箱、洗衣機、飲水機、電飯煲、電磁爐等三十多種產(chǎn)品。自成立以來，該公司一直堅持“講誠信、高品質(zhì)”的服務(wù)理念，致力于為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，經(jīng)過多年的發(fā)展，該公司門店數(shù)量超過30家，員工數(shù)量近萬人，年銷售額近30億元，在全國15個城市設(shè)立了自己的分店銷售網(wǎng)點，成為我國家電零售行業(yè)的馳名品牌。

【現(xiàn)狀問題】

隨著公司不斷發(fā)展壯大，企業(yè)規(guī)模逐漸增大，部門設(shè)置也日益增多，因此對人員的需求也日益提高。但是目前該企業(yè)在人員招聘方面逐漸暴露出一些問題。例如，企業(yè)人力資源部經(jīng)理反映，企業(yè)一直都在招人，但是總是招不到合適的人選，各部門想要補充的人員數(shù)量很多，類型千差萬別，而且招聘的時間又比較集中，在短時間內(nèi)開展這么多的招聘工作，人力資源部門感覺壓力很大，做了很多努力，但是最后總是難以滿足部門要求。另外，部分職能經(jīng)理也有抱怨情緒：公司每次招聘新人，都會要求他們參加面試，每一個月的招聘有10多次，他們大部分時間都忙于面試，連日常的工作都顧不上，這種頻繁面試的情況嚴重影響了部門的正常運行。

 

M公司總經(jīng)理對企業(yè)難以及時招到合適的人才也非常擔(dān)憂，為了能夠從根本上解決企業(yè)的招聘難題，提高招聘的及時率和所招聘人才的質(zhì)量，該企業(yè)向華恒智信提出了項目咨詢需求。

【華恒智信分析】

華恒智信顧問團隊對該企業(yè)做了深入的分析，發(fā)現(xiàn)公司在人員招聘方面主要存在以下幾方面問題：

 

第一、崗位分析不到位，招聘渠道不全面。企業(yè)招到的人員總是難以與崗位相匹配，主要原因在于企業(yè)招聘之前沒有做好崗位分析工作，不同崗位有不同的特征，對人員的背景、能力、素質(zhì)（包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、管理能力、表達能力等）的要求也會不同。同時由于這些人員的層次、背景具有差異性，因此招聘這些人員的渠道往往也具有差異性。該企業(yè)沒有做充分的崗位分析、渠道分析，而是對所有的人員都采用統(tǒng)一的招聘方法，導(dǎo)致找到的人才總是不合適。

 

第二、招聘流程中沒有做好整體的面試計劃，使得面試過于頻繁而無序，影響部門正常工作。企業(yè)對員工面試時要求相應(yīng)部門的管理人員都參與面試，但是由于未能做好面試計劃，沒有協(xié)調(diào)好各部門經(jīng)理參加面試的時間和頻次，結(jié)果影響了各部門工作的正常運行。

 

第三、缺乏科學(xué)的招聘反饋機制，使得各部門在招聘需求反饋上過于集中，增加了人力資源部門的難度。由于各部門向人力資源部上報人員需求信息的時間比較統(tǒng)一，人力資源部在短時間處理大量的招聘需求難度比較大，這也在一定程度上影響了人員招聘的數(shù)量和質(zhì)量。

【華恒智信解決方案】

通過對該企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀的深入分析，以及對外部同類企業(yè)優(yōu)秀管理案例經(jīng)驗的分析，結(jié)合多年的管理咨詢經(jīng)驗和專業(yè)研究經(jīng)驗，華恒智信顧問團隊針對以上幾方面的問題提出如下解決建議： 

第一、科學(xué)進行崗位分析，對招聘渠道分級劃分。首先做好崗位分析工作，梳理不同崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，進而明確員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件，以此為基礎(chǔ)建立崗位說明書，根據(jù)崗位說明書中對人員任職資格要求選拔人才。其次，在崗位分析的基礎(chǔ)上，對招聘渠道分級劃分，對不同的人才選擇不同的招聘渠道，例如高管層人才可以通過獵頭、特殊招聘網(wǎng)絡(luò)招聘；對于專業(yè)性的人才，可以到專業(yè)性學(xué)校校園招聘或者與科研院所建立長期合作關(guān)系，定期輸送人才。通過以上方式，提高人才選拔的效率，保證企業(yè)中各種人才供應(yīng)的及時性。

 

第二、改善招聘流程，建立臨時招聘小組，提高面試效率。為了提高效率，一方面可以對現(xiàn)有的招聘面試流程進行改善，根據(jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時間，對簡歷合格或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關(guān)手續(xù)，從而避免了個體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)性，也有利于用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常運營。另一方面，在招聘旺季時期，人力資源部門可以通過組織由本部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的人員共同參與組成的臨時招聘小組開展招聘工作。臨時招聘小組中各職能部門提交人員需求清單和需求緊迫性信息，小組共同討論招聘的進度和順序，同時在面試中各招聘小組人員明確工作分工，分別對應(yīng)聘者某一點進行重點考察，面試結(jié)束后做會議總結(jié)，協(xié)同合作，提高面試效率。

 

第三、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制。各部門集中招聘人才的方式不利于保證人才招聘的質(zhì)量和數(shù)量，同時也可能難以滿足各部門短期內(nèi)的用人需求。因此建議企業(yè)建立實時人才需求反饋機制。當(dāng)某個部門出現(xiàn)人才空缺時，由部門經(jīng)理向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中詳細注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項等，人力資源部門在接到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結(jié)合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內(nèi)與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報總經(jīng)理或總裁辦其他負責(zé)人審批，獲準后人力資源部門才能執(zhí)行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。

【華恒智信總結(jié)】

人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能夠招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長，因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)需要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘。

 

為什么很多企業(yè)的招聘工作總是困難重重呢？華恒智信專家指出，企業(yè)在招聘中需要把握兩項最核心的工作，即為科學(xué)的崗位分析和選擇合適的人才測評方法，通過崗位分析可以明確企業(yè)想要找什么樣的人才，只有明確了定位，后續(xù)的工作才不會走偏；而人才測評方法可以科學(xué)地衡量應(yīng)聘者和崗位的匹配程度。只有這兩項工作都做好，企業(yè)才能找到最合適的人才。