把員工培養(yǎng)好=他們更愛跳槽？
2018-02-23 09:43 來源：http://www.flyalready.cn/ 閱讀： 次
一方面，企業(yè)生存和發(fā)展需要為員工提供大量發(fā)展型實踐以提升員工的知識、技術(shù)和能力等人力資本；另一方面，員工人力資本的提升會增加其外部市場雇傭性，進而提升離職意向和實際離職行動，使企業(yè)面臨“竹籃打水一場空”的尷尬局面。這些發(fā)展型實踐是否真的會導致員工離職？
對于企業(yè)來說，給予培養(yǎng)的積極面在于其有助于企業(yè)增強勞動力柔性、激發(fā)企業(yè)績效提升并創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢。然而，這些培養(yǎng)活動也有消極面：隨著員工知識、技術(shù)的提升，其在勞動力市場的競爭力增加從而獲得更好的就業(yè)機會，有可能在企業(yè)尚未回收投資之前選擇離職。因此，有些企業(yè)管理者不愿投資去開發(fā)人力資源。
以上現(xiàn)象描述了人力資源管理者所面對的雇傭悖論，一方面，企業(yè)生存和發(fā)展需要提升員工的知識、技術(shù)和能力等人力資本；另一方面，員工人力資本的提升會增加其外部市場雇傭性，進而導致離職行動，讓企業(yè)面臨“竹籃打水一場空”的尷尬局面。
投資員工發(fā)展是否真的會導致員工離職？
離開or留下，這是一個問題
該研究將員工雇傭性感知分為內(nèi)部雇傭性感知和外部雇傭性感知。內(nèi)部雇傭性感知是指員工對于自身保持現(xiàn)有工作能力，也即保持在現(xiàn)有單位可雇傭性的主觀評估；而外部雇傭性感知是指員工對于自身在當前工作單位之外的勞動力市場上可雇傭性的主觀評估。
如此區(qū)分，使探索“培養(yǎng)”驅(qū)使員工離職這一邏輯鏈條的同時，也能研究“培養(yǎng)”引發(fā)員工留任這一因果鏈。
晉升引發(fā)離職？！
Nelissen等在時間點1對發(fā)展型實踐、內(nèi)部與外部雇傭性感知和離職意圖進行測量，在時間點2測量個體是否真的自愿離開企業(yè)。實證結(jié)果顯示：
❶僅采用向上工作轉(zhuǎn)變（晉升）會提升員工的外部雇傭性感知，進而提升員工離職意圖；
❷正式在職培訓、向上工作轉(zhuǎn)變和技能利用程度的綜合使用會提升員工的內(nèi)部雇傭性感知，但其并不會對員工離職意圖產(chǎn)生影響；
❸技能利用程度則會直接降低員工離職意圖；
❹離職意圖的產(chǎn)生與離職行為的實施具有正相關(guān)關(guān)系。
究其原因在于：向上工作轉(zhuǎn)變提升員工離職行為在于獲得晉升的員工往往是高績效者，晉升使員工認為自身在外部勞動市場具有更高吸引力、能夠獲得更多就業(yè)機會。只有員工無更好外部工作機會時才會選擇繼續(xù)留任。
而技能利用程度降低員工離職意圖的原因在于，以往研究已充分證實了自身才能的充分發(fā)揮使員工具更高工作滿意度，其與留任意愿和留任行為顯著相關(guān)。
由此可見：發(fā)展型實踐并不全然導致員工離職！
對人力資源管理的啟示
►鑒于晉升會誘發(fā)員工離職意向和離職行為，企業(yè)應該關(guān)注如何實施能夠增強留任意愿、使其更嵌入于組織中特殊工作實踐，包括如靈活工作安排、允許高績效者選擇多重職業(yè)發(fā)展通道的組合等。
►鑒于正式在職培訓、向上工作轉(zhuǎn)變和技能利用等與員工內(nèi)部雇傭性感知正相關(guān)，雖其無法降低員工離職意圖，但其能夠增強員工幸福感、組織承諾和績效等，而應被廣泛實施。
►鑒于技能利用程度對員工留任具積極影響，如何在具體工作中有效利用員工技能、設(shè)置恰到好處的挑戰(zhàn)型任務(wù)等需要組織管理者認真研究思考，并采取更有針對性的行動。
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