職場中，那些敢于直言的建言者能在團隊中獲得更高的地位，從而更可能成為領導。然而，這種效益受到建言者性別和建言方式的影響。研究發現，比起指出現存或潛在的對組織不利的因素，表達對改善工作團隊或組織的新想法的建言更可能為員工帶來地位的提升和之后的領導成長，這種效應在男性身上比女性更明顯。

 

”

員工建言是一種變革導向的行為，涉及到員工為了改善團隊或組織而自由提供的改進性信息。學者們對于建言結果的研究主要有兩個方向，一個是檢驗建言行為對于集體結果（比如團隊績效）的影響，大部分發現了員工建言與集體結果之間的正向聯系；另一個方向是檢驗建言對于上級反饋的影響，比如績效評價等，研究者發現上級并不是總對建言多的人印象更好。

 

當人們選擇建言與否的時候，總是要權衡利弊，要考慮到上級的可能反應。而事實上，對于建言者來說，還有另一個需要考慮的內容——同事們的可能反應，也就是社會影響。

 

涉及到建言的社會影響的研究大多關注其潛在損失。同事確實可能對建言者更不友好，因為建言所帶來的改變可能意味著工作負擔和焦慮的增加。但是同事也可能對建言者有積極的評價，因為建言多數情況下是為了造福團體，而且活躍的建言者在團體中更可能是一個像領導一樣的角色，被認為更有能力。

 

本研究的作者試圖探索建言的潛在益處，認為建言者在團隊中能獲得更高的地位，從而更可能成為領導。但是，這種獲益將受到建言者性別和建言方式的影響。

 

建言的方式與影響
 

預期狀態理論（expectations states theory, ETS）認為，地位是由個體的行為和社會特征決定的。其中，被他人接受的自信行為（assertive behaviors）能提高個體地位。而建言有不同的方式，有些能被他人接受，有些則不能，這對個體地位有著不同的影響。

 

根據建言的功能和對他人的意義，可將其分為兩種：促進性（promotive）建言和抑制性（prohibitive）建言。促進性建言側重于表達對改善工作團隊或組織的新想法；而抑制性建言則是指出現存的或潛在的對組織不利的因素，如有害的行為、無效率的程序、規則或政策等。

 

所以本研究意圖探討這兩種不同建言方式（即對組織建設性的改進意見和在工作不滿意時所表達的抑制性意見）的不同影響。同時，根據ETS理論，個體社會特征也會影響地位，性別就是一個顯著的社會特征。

 

個體的行為模式和其在團隊中的地位結構是有關的，像建言這樣的主動參與就被認為是想要表明自己地位的行為。但是，并不是所有的建言行為都能帶來地位的提升，只有被他人接受的建言才可以。而他人對這種行為的看法還與個體的社會特征有關，當一個人的建言行為符合他人對其社會特征的預期時，這種行為才被認為是合理的，他的地位才能得到提高。據此提出以下假設：

 

假設1a：促進性建言和地位正相關。

 

假設1b：抑制性建言和地位正相關。

 

假設1c：促進性建言和地位之間的正相關強于抑制性建言和地位之間的正相關。

 

領導成長體現了個體在多大程度上被視為領導，是個人領導力的反映。與領導效率不同，領導成長不關注個體表現、績效，只關注個人在群體中是否突出。地位顯然對領導成長有影響，因為高地位的領導更可能獲得充足的資源、獲得利益相關者的信任，并保證團隊的存活。

 

 

建言與地位的作用是相互的，被他人接受的建言會提高一個人的地位，更高的地位則會幫助一個人的建言能被更多的人接受。不難看出，建言是通過提高一個人在團體中的地位來影響領導成長的。由此提出假設：

 

假設2：地位在促進性建言對領導成長的關系中起到中介作用。

 

假設3：地位在抑制性建言對領導成長的關系中起到中介作用。

 

而根據社會特征在地位提升和領導成長中產生的影響，研究者進一步地想探究性別在其中的調節作用。由此提出假設：

 

假設4：性別在促進性建言通過地位影響領導成長的關系中起到調節作用。

 

假設5：性別在抑制性建言通過地位影響領導成長的關系中起到調節作用。

 

研究設計與結果
 

整個研究包括兩個部分。

 

研究一采用問卷法，樣本來自于西點軍校參加一項競賽的36個團隊，每個團隊有10人。數據分三個時間段收集，第一次收集在競賽前10天，數據包括：個體自評的促進性建言和抑制性建言頻率、性別；第二次收集在競賽即將開始前，數據包括：同伴評分的社會地位；第三次數據在競賽結束后馬上收集，數據包括：領導成長（使用同伴排名法，每個人按順序寫下偏好的領導者）。研究采用回歸方法進行模型驗證，以結論表明，假設1a、1c、2、4得到驗證，假設1b、3、5沒有。

 

研究二采用實驗法，通過構建虛擬情境讓被試想象他們正處于一個團隊中，使用2（建言者性別男/女）×2（促進性建言/抑制性建言）的被試間設計，讓被試聽到不同的建言錄音，收集被試對于建言者領導成長和地位的評分。研究先采用ANOVA分析，發現促進性建言中，男女性之間領導成長和地位存在差異，但是抑制性建言中沒有差異。隨后進行中介分析，發現男性的建言類型能夠通過地位中介影響領導成長，而女性的不可以。

 

研究二進一步肯定了研究一的結果，表明促進性建言能提高地位，并正向影響之后的領導成長，這種關系只在男性中發現；而抑制性建言對地位提高和領導成長都沒有作用，無論是男性還是女性。也就是說，男性通過促進性建言在地位和領導成長上的獲益比女性更多。

 

本研究探究了不同類型的建言如何影響個體在團隊中的地位以及之后的領導成長，性別在其中也起到了作用。通過兩個研究，研究者發現促進性建言比抑制性建言更可能帶來地位的提升和之后的領導成長，這種效應在男性身上比女性更明顯。

 

該研究為建言和領導成長領域提供了如下理論貢獻：第一，該研究從同伴的角度探索了建言的可能結果，拓寬了對建言的理論理解；第二，該研究整合了建言和地位、領導成長領域，為探討團隊中發言多的人更容易提高地位和領導力提供了研究條件；第三，該研究將建言視為了團隊中的領導行為，而不僅僅是對上級的反饋；第四，該研究闡明了促進性建言和抑制性建言的結果；第五，該研究發現了發言者的特征，特別是性別特征對其團隊地位和領導力的影響。

 

參考文獻：Mcclean, E., Martin, S. R., Emich, K., & Woodruff, T. (2017). The social consequences of voice: an examination of voice type and gender on status and subsequent leader emergence. Academy of Management Journal, amj.2016.0148.