家居建材行業店長的薪酬體系設計往往是老板和HR比較頭痛的事情。有人說提成制激勵性強，店長干勁足；有人說年薪制好，店長對收入預期把握性強，固定工資不低，超額獎勵誘惑大，既能穩定店長，又具有非常好的激勵作用。

所謂店長年薪制，是以年度為單位，根據店面的業績和店長承擔的責任、風險等確定其工資收入的分配制度，其作用是有利于調動店長的積極性。

 

但是店長年薪制的實施是需要一定的前提條件的，那么，您的店長薪酬適合年薪制嗎？這要根據您的企業實施年薪制需要解決的核心問題是什么來確定。

 

一、通常來講，實施店長年薪制的企業在以下幾個方面或多或少的存在一些問題：

 

1、店長的穩定問題

實行年薪制實際上更能保留下對企業有信心并愿意同企業共同成長的店長，更利于企業的長期發展和提高企業的管理水平。

 

2、資金壓力問題

實施年薪制，年終獎勵部分在年底發放，相當于在每年平均緩發了年終獎的1/2薪酬，緩解了資金壓力；

 

3、人力成本高昂

實施年薪制，對于當年新進離職店長的工資支出會相應降低。

 

4、店長責任感問題

實行年薪有利于店長對本職工作的長期績效進行提高，使店長對短期的工作目標和長期的工作目標進行結合。

5、店長薪酬水平問題

實施年薪制有利于提高店長個人實際收入，根據國家稅法相關規定，能夠一定程度上減少個人所得稅的支出。也利于店長個人減少日常的浪費，年終獎在春節前發出，也緩解店長過節的資金支出。

 

6、工作穩定性問題

年薪制對有離職想法的店長會有一定的穩定作用，店長很可能會為了拿到年終獎而在企業工作多一段時間。

 

7、考核公平性問題

能提高店長考核的公平性，對店長的工作考核，除了月度的日常工作外，主要對年度工作進行總體評價，對店長的年終獎發放、晉升、培訓等方面的依據是年度總體評價結果，而非月度評價，這樣能全面、客觀評價店長，更為科學、公平。

 

如果您的門店在以上七個方面存在問題，實施店長年薪制在一定程度上可以幫到您。

 

二、同時，實施店長年薪制，需要注意以下五個方面的問題：

 

1、實施年薪制的基本條件

實行年薪制的店面必須有正常的銷售運營，企業具有較為完善的人事、財務等管理制度。對新建店面、連續虧損、業績提升無望的店面，不宜實行年薪制。

 

2、實施年薪制的配套制度

實施店長年薪制需要有科學合理的績效考核管理制度和店面獨立核算的財務體系。

 

3、實施年薪制的風險激勵

實施年薪制開始階段，往往只注重高薪刺激，淡化了風險意識，把年薪制變成高薪制。如果全部店長最終都能足額拿到年薪，年薪制就失去了對店長的約束作用，就成了滋生惰性的溫床，在公司也會產生消極影響。必須科學地制訂店面應該完成的銷售指標，要體現出難度和風險，嚴格銷售業績考核，形成一定比例的店長拿不到全部的效益年薪和超額獎獎勵。

 

4、實施年薪制的精神動力

年薪制是在一定時期內從物質上對店長的激勵手段，不管是短期的增加獎勵、提高年薪額度，還是較長期的利益刺激，如實施股權激勵和擴大管理權限等，一味通過物質激勵調動店長積極性，對店長的促進作用都是有限的。精神的鼓勵、店員的擁護、社會的尊重、自我成就感的滿足，同樣能夠極大地提高店長的工作激情，因此，企業文化建設也需要從這些方面著手激發店長的工作熱情。

 

5、實施年薪制的店長選拔任用機制

年薪制的實行，本身就是在店長崗位的任用上引入市場機制，優勝劣汰。當人才儲備有一定基礎的前提下，通過年薪制考核競聘、選拔店長，實現能者上、庸者下。

老板，您有合適的薪酬體系嗎？（下）