中小企業在經營管理中有六種常見模式：

一、親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

二、友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。

三、溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，王軍恒老師認為只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

四、隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

五、制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以后，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

六、系統化管理模式

企業的系統化標準化統籌化的管理是通過完成企業組織機構戰略愿景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立來完成的。

這樣的好處是有利于企業的快速擴展，因為在你用這一套系統打造完一個企業管理的標準模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。這就是企業組織系統最大可利用性。

中小企業在經營管理中常見的五大問題

(一)市場導向企業管理模式不是以營銷部門為“主導”的管理

營銷部門雖然貼近市場，是企業產品或服務的直接推銷者，能夠獲得市場的直接信息，并及時反饋這些信息。但是，營銷部門并不代表市場，對企業上游和公司內部的資源情況掌握得并不全面，對企業未來的戰略發展也許無暇顧及。所以，營銷部門不能主導企業的未來發展。市場導向企業管理模式強調全員營銷，每個部門和個人都可能由于市場環境的變化而隨時投入到應變市場的過程中。

(二)企業管理觀念的轉變

傳統管理模式凸顯管理者個人的作用，企業管理思想、方法和手段因管理者的不同而發生變化，給企業的正常運行帶來不穩定性。市場導向的企業管理模式要求每個企業員工在不同的崗位上從不同的角度，以不同的身份參與市場的競爭，提高企業的市場應變能力。因此，在市場導向企業管理模式下，企業決策權力下放，集體決策，完成企業從人治到法制的轉變，對企業員工樹立創新意識，發揮企業員工的積極性和主動性具有十分重要的意義。

(三)企業領導職能的轉變

市場導向企業管理模式使企業運行機制發生了改變，使企業管理者的角色也發生了變化。企業管理者從事事決策者變成最后決策者，從直接指揮者變成企業運作規則的制定者與評判者。集思廣益、全員參與，是企業管理民主化的重要標志，是發揮企業員工主人翁精神的集中體現，是市場導向企業管理模式的重要內容。企業領導職能的轉變，避免了因個人決策及管理失誤給企業帶來的災難性后果，使現代企業走向科學化管理邁出了關鍵性的一步。

(四)人力資源的開發與利用

建立一個開放、高效、靈敏反應市場的企業管理系統。隨著經濟的發展和市場競爭的加劇，市場環境瞬息變化，企業應變所需要的信息大量增加，信息的加工和判斷需要高素質的人才來完成。特別是當今網絡技術的飛速發展，企業技術手段的提高，更離不開高技術人才的參與和互動。知識與人才已成為21世紀企業成長與發展的關鍵性資本。人力資源的開發與利用成為市場導向企業管理模式不可缺少的內容。而且，人才的開發與成長要與企業的發展相一致，使人才因企業的發展而發展，企業成為人才展現才華的舞臺，形成人才與企業的良性互動。

(五)體制創新

市場導向企業管理模式要求企業產權分離，權責明確，管理科學的現代管理體制。同時，為增強企業適應市場變化的能力，有必要考慮企業內部管理人員及員工的持股，而且考慮企業外部主要客戶的適當參股，改變股權結構，使企業管理制體充滿活力和適應市場。企業體制創新有利于增強企業凝聚力，有利于形成企業的資源優勢，有利于提升企業市場競爭的能力。

市場是企業賴以生存的環境，也是衡量企業經營管理質量的標準。如果企業的產品或服務得到消費者的青睞，那么企業的經營管理成果就得到了市場的認可，企業就能獲得更多的價值回報。市場導向企業管理模式作為企業更好地適應市場環境變化的現代企業管理方法和手段，無疑將帶給企業新的管理理念和管理方式，從而引導企業管理實踐的創新與發展。市場導向企業管理模式的研究才剛剛開始，對于模式運行機制、信息傳輸模型、組織反應形式等等問題較深入的認識，還有待進一步地探索。