需要明確的是，這里說(shuō)的寬容不等于放任，不是說(shuō)企業(yè)可以放任人力資源部隨便怎么做都可以，不是的。相反，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該比以往投入更多時(shí)間和精力，與人力資源部一起，幫助他們共同把績(jī)效管理工作做好，也只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理上投入更多，績(jī)效管理才能做得更好。

那么，為什么要對(duì)績(jī)效管理持寬容的態(tài)度呢？在回答這個(gè)問(wèn)題之前，先看看A公司是怎么做的。

A公司是一家老牌的制造類國(guó)有企業(yè)，上世紀(jì)90年代初改制成為股份制企業(yè)。總體來(lái)說(shuō)，A公司的領(lǐng)導(dǎo)層還是比較重視績(jī)效考核工作的，因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)的改革和發(fā)展過(guò)程中注重了薪酬體制的改革，績(jī)效工資是他們必須解決好的一個(gè)重要工作。

2000年，企業(yè)就引入了績(jī)效工資的概念，對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考核，那時(shí)候績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容包括：制定績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，每年組織一次員工績(jī)效考核，年底舉行。考核的方式主要是由人力資源部給各個(gè)部門經(jīng)理發(fā)放考核表格，附帶一個(gè)考核通知，主要起到強(qiáng)調(diào)的作用，以示其嚴(yán)肅性，引起經(jīng)理們的重視，通知經(jīng)理們必須在若干個(gè)工作日內(nèi)把表格填好，準(zhǔn)時(shí)送到人力資源部，然后人力資源部把這些填好的考核表分裝到各個(gè)文件夾內(nèi)。當(dāng)這些工作做完之后，人力資源經(jīng)理通常會(huì)這樣向總經(jīng)理匯報(bào)，“總經(jīng)理，您交辦的年度考核工作已經(jīng)辦完了，經(jīng)理們都很合作，表格都收齊了，這次調(diào)整工資就可以用上了。”這個(gè)時(shí)候總經(jīng)理會(huì)象征性地問(wèn)一句，“打分情況怎么樣啊？公平性如何？都排名次了沒(méi)有？”“公平性還可以吧，名次也都排了”，人力資源部經(jīng)理說(shuō)。“那就把考核結(jié)果用到工資調(diào)整上，拉開差距”，總經(jīng)理指示道。到此這項(xiàng)工作基本上就打住了。這里，要問(wèn)一句，績(jī)效考核結(jié)果的公平性真的能保證嗎？顯然不能。三年過(guò)去了，再一次了解該企業(yè)的績(jī)效管理狀況的時(shí)候，在查閱了所有的績(jī)效管理檔案之后，發(fā)現(xiàn)，三年時(shí)間過(guò)去了，績(jī)效管理的內(nèi)容除了考核表內(nèi)容有所改動(dòng)之外并沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的改變。

那么，三年的時(shí)間，人力資源部都干什么去了？難道他們就沒(méi)有想著改善改善公司的績(jī)效管理狀況？實(shí)際了解的情況是，人力資源部不但做了，而且還做得很好，但為什么三年過(guò)去了，績(jī)效管理的狀況依舊沒(méi)有什么改變呢？下面的一段對(duì)話也許能幫你找到答案。R說(shuō)：“總經(jīng)理，職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，我發(fā)現(xiàn)公司的崗位描述還需要豐富，還需要進(jìn)一步精確，這是我做的職位分析方案，您看看。”Z說(shuō)：“嗯，職位分析工作是要做一下，只是，你的這個(gè)方案是不是有點(diǎn)太煩瑣了，經(jīng)理們那么忙，哪有那么多的時(shí)間，我看職位調(diào)查就免了，讓經(jīng)理們直接填寫職位說(shuō)明書這個(gè)表就可以了。”R說(shuō)：“我最近參加了一個(gè)績(jī)效管理研討會(huì)，業(yè)余時(shí)間也自學(xué)了很多，做了一個(gè)新的績(jī)效管理方案，您看看。”Z說(shuō)：“嗯，方案是不錯(cuò)，但操作起來(lái)是不是有點(diǎn)太麻煩了，部門經(jīng)理都那么忙，有那么多的工作要做，再說(shuō)這又到年底了，恐怕他們沒(méi)有時(shí)間去做你說(shuō)的那些東西。我看最好你把表格設(shè)計(jì)好，只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格就可以了，經(jīng)理們填起省事，這樣才不會(huì)流于形式。”R：“……”。

通過(guò)這個(gè)案例，我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理不夠?qū)捜菟鶐��?lái)的后果，那就是企業(yè)的績(jī)效管理工作停滯不前，很長(zhǎng)的時(shí)間在低水平徘徊，沒(méi)有任何實(shí)際意義。

鑒于此，筆者建議，企業(yè)必須給予績(jī)效管理足夠?qū)捜莸膽B(tài)度。惟有如此，企業(yè)的績(jī)效管理工作才能實(shí)踐當(dāng)中不斷獲取成功，真正成為幫助經(jīng)理、員工和企業(yè)的有效的管理工具。