99%的HR因為不重視溝通技巧，而在職場上磕磕絆絆。專業(yè)對HR而言，只是敲門磚，而非萬能鑰匙。

 

 

●讓對方快速明白你的重點：

溝通中的重點，從所涉及到的因素來講應(yīng)該有三個，一個是溝通本身的重點，一個是你以為的重點，最后是對方理解的重點。如果不能夠讓這三個重點合三為一，就很難完成簡潔高效的溝通。

 

●讓對方快速感知你的感受：

溝通不是簡單的三言兩語，更不是面無表情的你問我答。如果能在溝通時讓對方快速感知你的感受，就會減少溝通過程中因為情緒問題而引發(fā)的小矛盾。不要小瞧這些小矛盾，很多溝通都是因為它們才不歡而散，變得繁重?zé)o效的。

 

●讓對方快速理解你的動機：

溝通中你的第一個行為都是存有動機的，除非你能保證對方有快速理解你動機的本領(lǐng)，否則就不應(yīng)該在溝通的時候炫自己的口才。這容易使原有的溝通跑題，還有引起對方反感的可能，從而影響溝通的效率。

 

99%的HR因為不重視溝通技巧，而在職場上磕磕絆絆。

 

專業(yè)對HR而言，只是敲門磚，而非萬能鑰匙。然而現(xiàn)實中，大多HR都將絕大部分時間用來提升專業(yè)能力。

 

為什么會出現(xiàn)這種狀況？

一是認(rèn)知上的誤區(qū)，對專業(yè)過分迷信；

二是對企業(yè)面臨的難題束手無策，只能用學(xué)習(xí)安慰和麻痹自己。

 

很多專業(yè)過硬的HR，卻因為缺乏溝通技巧使得發(fā)展并不順利。那么，我們?nèi)绾卧趯W(xué)習(xí)專業(yè)的同時，兼顧那些被我們忽視的溝通技巧呢?

 

讓HR郁悶的是：在業(yè)績溝通會上，明明是對方的問題，找HR指導(dǎo)，結(jié)果無論HR提什么建議，他們都找出各種理由反駁，甚至認(rèn)為方案不接地氣，沒有換位思考去理解他們。

 

這樣的事情多了，HR在業(yè)務(wù)部門眼里就成了不作為的代名詞，再參加類似的會議就是可有可無的存在，發(fā)言更是無足輕重。這時候，即使專業(yè)度再高，又如何扭轉(zhuǎn)局面?

 

為什么總會陷入這樣的溝通死循環(huán)?因為我們一旦輕易地給對方建議，對方就會下意識地把責(zé)任推到你身上，等著你幫他想辦法或解決問題。

 

即使再正確的建議，在實施中也可能遇到困難。我們往往有這樣一種心理：如果是自己本人做的決定，肯定會想盡辦法完成，但如果是別人的建議，還沒實施就各種否定，萬一失敗了，也下意識地認(rèn)為責(zé)任不在自己。

 

其實我們都走進了一個誤區(qū)，以為分析會或溝通會他們是來求助HR的，實際上他們更需要有人忙著理清思路，如果沒有弄清楚這一點，哪怕你使出渾身解數(shù)也不見得有效。

 

 

激發(fā)別人進行全盤思考

 

確定目標(biāo)

 

如果是銷售部門的溝通會，作為HR，我們應(yīng)該通過一些問題，清楚對方的目標(biāo)是什么，并且把它具體化，如什么時候達成、如何量化等。

 

如目前的癥狀是業(yè)績幾乎停滯，我們會問新客戶拜訪量如何，是上升還是下降;來公司咨詢的客戶量如何;老客戶的二次消費為什么低迷;希望達到怎樣的轉(zhuǎn)化率……

 

尊重現(xiàn)實

 

我們繼續(xù)詢問銷售目前為了解決這些狀況，都做過哪些努力，效果怎么樣，現(xiàn)在誰與這件事有關(guān)，他們持有什么態(tài)度等等。這一組問題是為了讓對方搞清楚自己的現(xiàn)狀。這些問題問下來，思路就清晰多了。

 

多些選擇

 

這一步至關(guān)重要，追問對方選擇，是為了幫助對方建立自我責(zé)任感。切記不要評判，也不要去給對方做決策，一旦做了，責(zé)任又回到了自己身上。

 

我們可以繼續(xù)追問銷售，在相似或相同的情況下，同行業(yè)是怎么做的。在這個過程中，我們要多問幾個“還有嗎?”“再想想看”，激發(fā)銷售不斷思考。因為人都有懶惰心理，一旦想到一個解決方案，就懶得再多想，多幾個選項能幫助對方找到最佳方案。

 

強化意愿

 

最后一步通過提問強化對方的行動意愿，如果對方和你聊完后，沒有實際的行動改變，那前面的努力就算是白費了。

 

如果在科室離職分析會、銷售業(yè)績溝通會上，我們不再盲目的給建議，而是多問一些具體的問題，層層推進，得到更多明確的回答，或許結(jié)果會完全不同。

 

有人說，企業(yè)中的HR常常扮演的角色是游走在員工和老板之間的潤滑劑，這個說法不是非常全面，但也道出了HR在企業(yè)中的地位。如果一個HR缺乏必要的溝通技巧，那么他(她)的工作就會非常難以展開。

 

有這樣一個場景，設(shè)計部門為公司的線下校園招聘制作了一張海報，但是風(fēng)格太過壓抑，與主題不太相符。

 

領(lǐng)導(dǎo)：HR，這個風(fēng)格不行，你去找小劉(設(shè)計師)改一下。

我們來看看下面兩個HR如何進行溝通的。

HR王：小劉你好，圖片做得很棒，非常能夠表現(xiàn)主題。但因為是校園招聘主題，還是要更加歡快一些，下次做的時候可以盡量用暖色系哈。總之，棒棒噠，繼續(xù)努力。

HR黃：你好，小劉，圖片收到了，有空的時候把它能改一下。校園招聘主題呢，最好能讓大家一目了然，快速接收到信息，文案部分可以字號再大一點，色調(diào)可以再亮一些。當(dāng)然，如果能直接換張圖就更好了。

 

以上兩位HR，誰的溝通更好呢?其實都是失敗的。

 

HR王沒有明確向設(shè)計師提出修改的要求，全文都是鼓勵，很容易造成雙方的誤會，你以為你提出了問題，但人家根本沒有接收到。而HR黃一上來就直接說要改，你又不是專業(yè)人士更不是他的直接上司，雖然你是傳達領(lǐng)導(dǎo)的命令，但也要講究方式方法。這樣溝通，很容易造成設(shè)計師有強烈的抵觸情緒，對后面的工作造成不必要的干擾。

 

就這個場景，什么是比較好的溝通方式呢？

 

“您好，招聘海報給領(lǐng)導(dǎo)看了，他直接說：這根本不是你的最好水平啊。這次校園招聘活動影響力挺大的，老板希望通過這件事情呢，幫你打造個人品牌，提高認(rèn)可度，所以他會比較在意。我想，這個海報主色調(diào)是灰色背景，確實沒有凸顯你的水平，而且壓抑了一些。馬上要亮相了，咱們是不是該微調(diào)一下？”

 

 

說什么話，效果是不一樣的

 

牢記溝通目的

 

做任何事情，永遠不要忘了為什么出發(fā)，最終目的是什么。這次溝通的目的，就是讓設(shè)計師修改，沒有商量的余地。小王的第一版，純粹是在鼓勵。對于要修改這件事，說得很隱晦，模棱兩可。這樣溝通的結(jié)果很可能是，對方回答：好的，那我下次注意。小王回來啞巴吃黃蓮，溝通失敗，目的沒達到。

 

換位思考

 

很多人覺得溝通很難，是因為他們覺得溝通就是“說服”。但強行說服并不容易，也非常容易把局面搞僵。良好的溝通，本質(zhì)上都是共贏。想讓對方欣然接受，要站在對方的立場，研究他的需求是什么。比如前文與設(shè)計師溝通，可以知道這次招聘活動在公司內(nèi)外的影響力都很大，而這位設(shè)計師剛來不久希望得到認(rèn)可，如果能借本次活動的影響力打造出自己的個人品牌，是件不錯的事。這個需求，設(shè)計師本人沒說過，但按常理可以推斷出來。如果從這個角度去說服，讓她明確知道這件事情對她的收益，事情就簡單多了。從結(jié)果上來看，這種溝通就不是一種苛責(zé)，雙方不是對立關(guān)系，而是互益關(guān)系。當(dāng)然，這件事說出來有些小心機在里面，但本質(zhì)并不壞。任何溝通都是一樣，如果你只站在自己的立場上，不去研究對方的需求，那一定不可能愉快溝通。

 

靈活運用溝通方式

 

溝通有很多種，最典型的當(dāng)屬“說服式溝通”。這種溝通方式不難理解，就是要達到說服對方的目的。所謂說服，一定是難的，需要循序漸進。說服式溝通，一定要把結(jié)論放在最后，保證對方認(rèn)可你的想法，只有這樣，接受起來才會容易很多。這里要補充一句，如果是跟你的上司溝通，那就要用匯報式溝通，方法就截然相反了。跟上司溝通，要先說結(jié)論，再解釋原因。因為上司最想聽的是結(jié)論，如果結(jié)論他接受，后面的解釋壓根不需要浪費時間了。溝通也更高效、準(zhǔn)確。這兩種溝通方式完全不同，一定不能用錯了場合。

 

注意用詞細節(jié)

 

話術(shù)的最后一句，原本的方案是：不如再改改?換成：或者咱略微調(diào)下?雖然只改了幾個字，細微差別，但其實不同，改改是個疊詞，這個背后的行為想象是“改改改”，改好多遍。微調(diào)這個詞很輕，給人的感覺是只要改動一個地方，分分鐘搞定。哪種更容易被接受?顯而易見。