一個(gè)中小企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，取決于經(jīng)營(yíng)管理能力的成熟度與適應(yīng)性。中小企業(yè)在成長(zhǎng)中會(huì)遇到種種困難，如何解決這些問(wèn)題，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。此時(shí)，針對(duì)中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀進(jìn)行管理診斷就顯得至關(guān)重要。科學(xué)合理的管理診斷能夠幫助企業(yè)管理者準(zhǔn)確系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀，針對(duì)問(wèn)題點(diǎn)制定合理的解決方案和對(duì)策，提升企業(yè)管理水平，從而建立規(guī)范化的企業(yè)管理模式。那么中小企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行管理診斷呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導(dǎo)性的思考維度，以期對(duì)廣大中小企業(yè)家有學(xué)習(xí)、借鑒之用。

 

我國(guó)20多年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使中小企業(yè)獲得了有史以來(lái)的巨大發(fā)展。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中又存在許多問(wèn)題。有關(guān)調(diào)查表明：中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命只有2．4年，經(jīng)營(yíng)管理急需指導(dǎo)。那么如何才能做好中小企業(yè)的管理診斷呢？華恒智信分析員根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導(dǎo)性的思考維度。

 

一、企業(yè)文化診斷

企業(yè)文化是企業(yè)信仰并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是企業(yè)信奉并在實(shí)踐中真正施行的價(jià)值理念。然而中小企業(yè)中普遍存在企業(yè)文化建設(shè)出發(fā)點(diǎn)、認(rèn)識(shí)水平、保障措施不完善的情況。一般而言是指沒(méi)有創(chuàng)立出獨(dú)具特色的企業(yè)價(jià)值觀念，沒(méi)有建立健全企業(yè)文化實(shí)施機(jī)制，而只是公司老板在長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)過(guò)程之中積累而成的信念以及行為準(zhǔn)則，帶有濃厚的經(jīng)驗(yàn)色彩，零散不穩(wěn)定。主要體現(xiàn)在：?jiǎn)T工缺乏主人翁意識(shí)，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)不太了解，認(rèn)為其是從思想上控制大家；企業(yè)文化整體性差，中小企業(yè)管理隨意性強(qiáng)，權(quán)責(zé)不明，難以形成企業(yè)整體凝聚力；中小企業(yè)人本化管理較差，沒(méi)有形成關(guān)注人、尊重人、理解人的氛圍。

 

二、人力規(guī)劃診斷

人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中的重要環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃必須與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。然而中小企業(yè)在人力規(guī)劃上比較靈活，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足，例如：企業(yè)的人力規(guī)劃僅限于日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理歸戰(zhàn)略的影響及聯(lián)系不明顯。公司的人力資源規(guī)劃隨意性強(qiáng)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來(lái)制定的人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理的現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無(wú)法形成合適公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對(duì)企業(yè)以后發(fā)展不利。具體表現(xiàn)在沒(méi)有進(jìn)行具體地工作分析缺乏清晰地職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體地職位要求，職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，崗位職責(zé)不明，關(guān)鍵崗位人手不足；在招聘與錄用方面，公司沒(méi)有一個(gè)完整的招聘計(jì)劃以及完整的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，導(dǎo)致公司員工接替成為問(wèn)題。

 

三、培養(yǎng)與發(fā)展診斷

對(duì)員工的培訓(xùn)及培養(yǎng)是提升員工素質(zhì)最有效最直接的手段，直接影響到員工能力的提升。然而中小企業(yè)中普遍存在培訓(xùn)體系缺乏層次，缺乏對(duì)于培訓(xùn)需求的分析與總結(jié)，培訓(xùn)實(shí)施簡(jiǎn)單，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能沒(méi)有在中小企業(yè)得到充分的發(fā)揮，使得企業(yè)不能整體上提升員工的知識(shí)與技能。

 

四、績(jī)效考核診斷

績(jī)效考核是使員工明確工作任務(wù)、提高工作熱情的有效手段。但是中小企業(yè)中普遍存在績(jī)效考核制度不完善，管理人員工作中出現(xiàn)諸多問(wèn)題。諸如：沒(méi)有工作計(jì)劃或是工作目標(biāo)，工作成績(jī)及工作能力、態(tài)度等等均沒(méi)有建立良好的評(píng)價(jià)機(jī)制從而出現(xiàn)管理人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不夠，缺乏創(chuàng)新意識(shí)以及工作動(dòng)力的情景時(shí)有發(fā)生。這種沒(méi)有健全考核體系的中小企業(yè)，必然達(dá)不到考核的目的。

 

五、薪酬體系診斷

對(duì)于薪酬體系的診斷過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)普遍存在以下問(wèn)題，首先，沒(méi)有合理的薪酬體系。使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來(lái)，甚至有時(shí)出現(xiàn)沖突，降低公司人力資源管理的效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)但是的具體情況與經(jīng)驗(yàn)判斷，使得員工工資標(biāo)準(zhǔn)混亂，導(dǎo)致大部分員工談判工資、薪酬決策的隨意性強(qiáng)。其次，薪酬結(jié)構(gòu)失衡。一般而言，中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬是根據(jù)崗位以及員工的技能、知識(shí)、操作難度制定的；可變薪酬是員工的績(jī)效、企業(yè)效益等綜合決定的。中小企業(yè)一般以固定薪酬為主，缺乏可變薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。最后，職業(yè)發(fā)展通道單一，結(jié)果導(dǎo)致薪酬提升通道單一。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工有效激勵(lì)，中小企業(yè)中“官本位”意識(shí)濃厚，企業(yè)管理崗位成為各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)中擁有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部的精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小公司高素質(zhì)員工的生存發(fā)展的空間。對(duì)于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

 

我國(guó)中小企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量之一 ，盡管如此 ，中小企業(yè)的管理診斷暴露企業(yè)的諸多問(wèn)題，只有做好中小企業(yè)的管理診斷，針對(duì)問(wèn)題，才能提升企業(yè)的管理水平，更大的合理的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。本文從五個(gè)維度進(jìn)行了我國(guó)中小企業(yè)管理診斷的分析，指出管理診斷對(duì)提高中小企業(yè)管理水平的有效性 ,提出制度性的管理診斷是提高中小企業(yè)管理水平的保證。