首先，我們需要對老員工進行細分。面對企業的發展，參與創業的老員工有著不同的態度和能力，甚至需要重新思考。因此，針對不同的心理、能力和特點，應采取不同的橋梁拆除方法。

 

作為一個企業的領導者，當企業的*業務開始時，我們應該綜合考慮哪些老部長可以進入企業發展的下一步，哪些不能進入，對于那些不能進一步推動企業發展的企業家，應該安排他們離開企業也就是說，他們應該盡快拆除這座橋。對于那些能夠進入下一個企業發展階段的老兵來說，還有一個重新武裝的問題。

 

對于那些有才華有抱負的人，我們應該開辟一個新的領域

對于那些有想法有能力獨立撐起藍天的老部長，我們應該設立分支機構，或者單獨成立股份公司，這樣他們就可以在這些新公司中擔任重要職務，繼續創造新的業務。

 

事實上，雖然最初的創業團隊只有一個人能掌舵，但并非只有老板想掌舵。即使當時只有老板一個人能夠或想在創業團隊中掌舵，但隨著時間的推移，這些企業家的能力也得到了鍛煉，接任董事會的愿望也得到了培養，他們或多或少都想嘗嘗當老板的滋味。

 

這時，作為老板，我們應該及時了解創業團隊中每個人的心理活動，盡量滿足這些人的愿望，而不是壓制他們，這可能會造成重大問題。創建的新業務應該是對現有業務的補充，而不是競爭。因為如果我們處于競爭關系中，我們都知道對方的細節，容易發生沖突。在開辦新企業時，我們應該充分考慮到這一點。因此，如果企業領導有條件做到這一點，就應該主動為這些能干的人鋪路，*至少給他們相對獨立的工作，滿足這些想帥的人的心理需求。

 

對于那些有才華又沒有抱負的人，我們應該“洗腦”，然后使用

 

不是所有的創業團隊成員都有“抱負”。很多人都積累了豐富的創業經驗和一定的能力，但并不想獨立自主。也許我不喜歡那種材料，也許我想和戰友們一起前進。我該怎么辦？

 

對于這些人，企業應該安排他們學習和充電，參加各種培訓，特別是安排有針對性的培訓和企業發展創新的學習，讓這些員工開闊視野，改變思維習慣，改變思維狀態，積極與企業新員工合作。如果思想觀念不改變，這些老部長就很難再為企業的發展做出貢獻，他們會無心成為障礙。試想，即使他很能干，但他的思想沒有改變，他對新人和新的規章制度、管理方法不適應，他怎么能跟得上企業的步伐呢？

 

對于那些有潛力的人，我們應該繼續培養

一些老員工，特別是共同參與創業的普通員工，正面臨著新的發展階段，他們的能力不能適應新的發展階段，但他們愿意與組織一起發展，愿意學習新事物，有發展的潛力。因此，他們要主動積極培養這些人的能力，使他們能夠適應企業新階段的需要，在培養能力的同時，還要進行思想改造培訓，使這些長輩能夠先改造成新人。否則，即使他有能力，他也不能與企業一起前進。

 

對于這樣的員工，企業不能放過他們。因為員工不愿意離開他曾經為之工作過的團隊，所以企業不應該拋棄愿意跟隨團隊的人。

 

對于不想進取的人，不能手軟

可能有一些老員工沒有前途，主觀上不愿意進取。此時，企業應妥善安排他們離開。對于共同參與創業的老年人，可給予適當的分紅或未來分紅；對于首次參與創業的普通員工，應給予一定的經濟補償或人文關懷，如：積極幫助他們接觸適當的新工作以及新的職位。

 

但無論如何，企業不能讓這些老員工留在他不稱職的崗位上。這不僅僅是新人管理老人不容易的問題，而是影響他人工作情緒的問題。一般來說，企業不擔心有能力的老年人，因為他們不擔心吃飯，但是沒有能力的老年人卻無處可去，所以一些企業往往不忍心對這些老員工的經營“下手”。這些員工一旦留下，就會影響其他員工的工作情緒，甚至可能因不平等而離職，形成“以德報怨”的惡性循環。因此，聰明的公司寧愿讓這些人帶著薪水休息，也不愿讓他們整天在工作中無所事事。記住，如果窮人不去，最好的也會去。