導讀   

     在現實中，我們發現，有一些企業的企業文化是“提煉”出來的，與實踐是脫離的，還有一些企業的企業文化就是“喊口號”或者流于形式，對實際工作并沒有什么指導作用，只是人人都會說罷了。那么，企業到底應該如何做好文化建設呢？

 

企業文化是企業核心競爭力所在，可以增強企業內部的凝聚力，激勵員工以及創造更多的經濟價值。甚至可以說，企業文化是一個企業的靈魂，是企業發展的核心支柱。企業文化的重要性大家都清楚，可是真正能夠把企業文化建設起來并讓它深入人心的卻很少。在現實中，我們發現，有一些企業的企業文化是“提煉”出來的，與實踐是脫離的，還有一些企業的企業文化就是“喊口號”或者流于形式，對實際工作并沒有什么指導作用，只是人人都會說罷了。那么，企業到底應該如何做好文化建設呢？華恒智信專家認為，企業在建立自己的文化體系前，應該對企業文化的定義有清楚的了解。華恒智信經過實踐與研究發現，企業的文化體系主要包括以下三個部分：文化標準體系、文化組織體系、文化管理體系。其中，文化標準體系指員工的行為規范標準等；文化組織體系主要是指企業的文化靠什么方式進行傳承、擴展；而文化管理體系則是指企業內部配套文化管理機制。

 

 

首先，企業在進行文化體系建設前，應最先做好文化標準體系的建設。這一步是企業文化能夠真正落到實處的基礎保障，使企業文化在日常工作等具體事務上得到彰顯，避免其淪為只是“喊口號”或流于形式。文化標準體系建設主要包括三個方面：

 

 

1.制度層面的建設

 

制度層面的建設包括員工標準工作規范、工作程序等的建設。在制度的制定上，首先需要做到盡可能地細化、可操作性強。以員工標準工作規范為例，一套好的員工標準工作規范應該細化到每一個操作步驟，達到讓員工能夠清楚明確地知道如何操作的效果，從而使得每一位員工都可以“有據可循”，有條不紊地完成好工作。例如，7-11在制定員工標準工作規范時，在清掃這一項工作上，就非常詳細地地規定了清掃內容、清掃時間、清掃工具以及清掃順序。員工需要參照這些具體的規定嚴格執行。

 

其次，制度應該不斷改進和更新。在制度的實施過程中，可能會發現其不合理、不科學的地方。如果不加以調整，則會不利于工作效率和工作質量的提升，也會引來員工的抱怨和不滿，不利于企業文化的建設。

 

因此，制度需要在大量的工作實踐過程中，結合員工的工作反饋，順應情況變化，不斷改進和更新。最后，還需要建立有效的工作評估機制，這有利于員工的自我審查和快速成長，還為獎罰提供了具體依據。

 

2.企業理念的建設

 

企業理念的建設是指在遇到沖突或例外事件時，明確對內對外的管理要求，這可以使員工明白處理事情的相關理念與原則。例如，華恒智信作為為企業提供專業人力資源管理咨詢與培訓服務的專業第三方公司，在構建內部制度的時候，給員工樹立的理念原則是：對內，當遇到內部溝通及例行工作與客戶服務工作沖突時，一定要優先客戶服務的項目支持工作；對外，在開展項目合作時，一定要以客戶滿意度及客戶管理問題的解決為第一宗旨。

 

3.對外形象與標識的建設

 

對外形象與標識的建設也是企業文化建設的重要環節，它指一個企業留給別人的印象或被貼上的標簽。對外形象與標識的建設其實是建立在制度層面建設和企業理念建設的基礎之上的。例如，一個服務行業企業的對外形象與標識是注重服務，那么，在其制度上肯定有很多關于服務細節的規定，在企業理念上也會有關于如何處理與顧客產生矛盾等事務的行為原則（如要求員工向顧客先表示歉意，態度誠懇等）。

 

其次，企業文化建設進行應進行組織體系的搭建，也就是文化體系內在運行職責的建設。企業內部不同層次的員工對企業文化的搭建發揮著不同的作用。華恒智信總結：企業高層是企業文化的締造者，中層是企業文化的執行傳播者，基層是企業文化氛圍的營造者。

 

具體來講，企業文化作為企業的軟實力，起到的是內在驅動的作用。它需要為企業戰略目標的實現、留住核心人才等方面提供支撐。因此，企業高層管理者在締造企業文化時，需要結合這些方面來考慮如何制定出符合自身行業特點、戰略需求的企業文化。此外，企業文化并不是一成不變的，也會因時因勢而變。高層管理者要能夠結合具體的實際情況適時調整或重塑企業文化，并要在企業文化改革的過程中充當核心角色，成為推動企業文化改革的風向標和榜樣力量。高層管理者締造好企業文化后，把接力棒傳到中層管理者手中。中層管理者需要在工作中不斷向下屬宣傳企業文化、解釋企業文化的內涵，從而使下屬真正能夠把企業文化和實際工作結合起來，加深對企業文化的理解和認同。此外，中層管理者還可以引導下屬養成符合企業文化的好習慣，把企業文化落實到習慣上，使其真正落地和內化，成為“自然而然”的、無意識的東西。最終，企業文化被大量的基層工作者在各種基礎性工作上踐行。組織體系的搭建就是明確各個層面人員的責任，各盡其責，企業文化建設才能事半功倍。

 

最后，同步進行企業文化管理體系的搭建，落實文化中的管理機制。這種機制主要體現在企業用人過程中，要確保完善優秀人才的選拔標準及任職資格。例如，阿里巴巴的企業文化是“開放、創新”，與之相應的，它建立起了轉崗制、“賽馬”制和自由晉升制等管理機制。轉崗制規定只要接收方同意，原部門主管就要無條件放行；“賽馬”制是指員工只要有好的和創意就可以提交到阿里的項目委員會，經過審批之后，員工就可以放手去做，集團會為其配備人手、資金，甚至還有期權；自由晉升制是指員工可以自己提出晉升請求，經過考核審批，滿足一定條件就可以獲得晉升。阿里巴巴通過建立起這些管理機制，讓“開放、創新”的企業文化在人才的選拔、任用中得到切實體現，這對企業文化的建設是非常重要的。假如一個企業提倡建設“認真”的企業文化，但在選拔干部上卻提拔工作不認真的人員，這樣就很難建立起“認真”的文化氛圍。

 

華恒智信提醒：只有當企業的文化組織體系、文化標準體系、文化管理體系三者相互支持、協同作用時，才能更好地幫助企業實現真正意義上的文化體系的構建。