有朋友問，年中又是搶人大戰(zhàn)，為了完成指標(biāo)，同行開始高薪挖人。這不，我們公司去年的優(yōu)秀員工都收到了同行的高薪邀請(qǐng)，有些員工已經(jīng)直接向上級(jí)表露離職意向，還有一些人也在蠢蠢欲動(dòng)。對(duì)于這種情況，HR應(yīng)該如何是好呢？

”

很多企業(yè)抱怨自己的員工離職率高，就想著怎么降低員工的流失率。但是他們?cè)诮档蛦T工流失率的時(shí)候，光想著一個(gè)問題，就是怎么讓員工不要離職，但是他們從來都沒有想過另一個(gè)問題，就是怎么樣讓員工愿意留在你的企業(yè)，愿意和你的企業(yè)一起成長(zhǎng)。

 

讓員工別走和讓員工愿意留下是兩個(gè)完全不同的概念。員工不走的情況可能會(huì)有很多，有時(shí)候員工早就想離職了，但是短期內(nèi)還一直沒找著合適的工作，他又擔(dān)心直接離職沒有收入，所以就暫時(shí)不走；或者是覺得你這個(gè)公司上班比較近，考慮到自己還要照顧孩子，所以就不走了。但是讓員工愿意留下，說明員工肯定在某一個(gè)或者某幾個(gè)方面是滿意的。

 

除了薪酬之外，企業(yè)還可以從以下三個(gè)方面做出努力。

 

01.用企業(yè)文化留人

 

企業(yè)文化將影響著員工選擇是否愿意留在企業(yè)。從劉關(guān)張的桃園三結(jié)義到香港古惑仔的拜關(guān)二爺。這些故事無不在告訴我們一個(gè)非常深刻的道理：儀式越濃重，人們?cè)诫y忘，效果越顯著。我見過很多企業(yè)歡迎新員工的儀式非常隆重，管理層帶著員工又唱又跳又鬧，就差割破手指歃血為盟了。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)有自己的文化，有自己的儀式，不是說要學(xué)別人唱跳鬧，適合自己的儀式就是最好的。

 

 

單純?cè)谌肼毉h(huán)節(jié)的儀式感還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，創(chuàng)造平時(shí)工作中師徒幫帶的文化氛圍同樣是非常重要的。中國企業(yè)的發(fā)展，一些好的老傳統(tǒng)反而丟掉了，當(dāng)年很多中國的企業(yè)雖然經(jīng)營(yíng)水平一般，但是師傅和徒弟之間的關(guān)系真是親如父子。師傅之間私下的串門就不用說了，師傅甚至還會(huì)幫徒弟介紹對(duì)象。什么？你說師徒幫帶已經(jīng)過時(shí)了？你去微軟和谷歌看看，每一個(gè)新員工入職都有一個(gè)或幾個(gè)師傅帶，只不過人家不叫師傅，叫mentor（導(dǎo)師）而已。

 

你企業(yè)的文化，有哪些部分能留住人才呢？

 

02.用員工福利留人

 

福利的重要性一點(diǎn)都不亞于薪酬，很多大型企業(yè)人力費(fèi)用額當(dāng)中福利的占比已經(jīng)接近或者超過員工的薪酬，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的藏富于民�？葱匠�，好像有的企業(yè)和別的企業(yè)比起來也差不多，但是看福利，要甩其他企業(yè)不知道幾條街。

 

 

企業(yè)能給員工提供的、最有效、最有激勵(lì)性、最能滿足員工需求的福利形式是彈性福利，也叫菜單式福利。因?yàn)槊總�(gè)人的情況都不一樣，他們對(duì)福利的要求也都不一樣。企業(yè)統(tǒng)一給員工提供的，員工不一定喜歡，所以就不具有激勵(lì)性。但是他自己有計(jì)劃的選擇，能滿足他個(gè)人的需求，這樣就會(huì)比較有激勵(lì)性，也會(huì)比較有效果。

 

企業(yè)的彈性福利都包括哪些呢？補(bǔ)充的保險(xiǎn)、節(jié)日福利、各類活動(dòng)、健康管理、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、彈性工作時(shí)間、定制化年金等等，具體詳見下表：

 

 

你企業(yè)的福利，有哪些部分能夠留住人才呢？

 

03.用長(zhǎng)期激勵(lì)留人

 

長(zhǎng)期激勵(lì)的方式有很多種，常見的有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃和長(zhǎng)期福利計(jì)劃。

 

 

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最常用的有股票期權(quán)、限制性股票和虛擬股票。大約10年以前，股權(quán)激勵(lì)還是個(gè)非常好用的工具，有些公司是直接給干股，上市之后直接創(chuàng)造N多暴富人群。所以當(dāng)時(shí)有句話說“人無股不富”�？呻S后人們發(fā)現(xiàn)那些富了以后的人們不再如從前般努力，有的變現(xiàn)后離職，有的不離職，也做開始游戲人生。

 

所以如今真正會(huì)用股權(quán)激勵(lì)的，是已經(jīng)改良過很多版本之后的了，要么就是虛擬，要么就是用子公司持股，持股人只持有子公司的股票。反正就是除了極少數(shù)的核心層，不會(huì)再讓你暴富了。企業(yè)拿這個(gè)玩套路，人才也不是傻子。所以股權(quán)激勵(lì)早就不在神壇上了。

 

長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃和長(zhǎng)期福利計(jì)劃是最實(shí)惠的，也是能讓人才看得見摸得著的東西，近幾年反而受到了人才很大的青睞。這就好比有人問的一個(gè)問題，確定給你50萬，和給你一個(gè)按鈕，當(dāng)你按下這個(gè)按鈕之后，有50%的幾率獲得100萬，還有50%的幾率獲得0。這時(shí)候你會(huì)選擇哪一個(gè)？

 

很多時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)就是那個(gè)按鈕，長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃和長(zhǎng)期福利計(jì)劃就是那個(gè)確定的50萬。大部分人都會(huì)喜歡確定的收益、厭惡可能的損失。用長(zhǎng)久的、確定的收益和福利留住人才將會(huì)是你非常好的選擇。