一、如何將領導權從“需求方”轉移到“供給方”？

 

“過去的成功，未來的毀滅”是指一個人或一個企業過去成功的關鍵要素，很可能是未來失敗的發生地。有才干或地位顯赫的企業家和有功官員往往很難及時看到時代的變化。然而，成功的慣性如此之大，“乘船尋劍”的情況比比皆是。因此，在當前企業領導層發展重心在“需求側”的趨勢下，如何“推宮換血”，將部分領導層從“需求側”轉變為“供給側”。這就需要“需求方”的一部分領導：他們不耽誤“需求方”的成功，有強烈的好奇心，敢于澄清自己，希望看到不同的自我。否則，原來的“需求方”領導，無論多么強勢，也將難以為繼。

 

二、如何使“科技人”獲得領導地位？

 

領導權轉移只是可能的途徑之一，但不是唯一的途徑。這無疑是實現供給側領導自我造血的更有效途徑。但企業在供給側與大量具有理工科背景的優秀人才抗爭是不爭的事實，而且絕大多數都是男性員工。通過長期的密切觀察和深入溝通，我們發現，即使一個優秀的“理工科人員”處于關鍵的創新研發崗位，他通常更注重“事”而不是“人”，更不用說走出部門去積極影響兄弟部門的領導或員工。把自己藏在這個世界上，把自己藏在一個小建筑里，形成一個統一的體系，在春、夏、秋、冬進行管理，對做好科研創新工作，沒有任何干擾，有很大幫助，但客觀上，我已經把自己關了，成為了社會生活中的“缺席者”，而成為精神上的“家園人”，所以我無法鍛造“供給方”的領導。

 

三、如何把“海歸”培養成領導者？

 

近年來，大批海歸在發達國家完成學業后選擇回國發展。在交流中不難發現，這些海外精英除了想回中國展示自己的技能外，往往還有一種“難說”的感覺。幾乎所有人都會遭遇海外職業發展的“天花板”：對本土跨國企業得不到信任，職業發展受到歧視，無法進入核心研發圈等，但當這些精英回國后，他們將遇到與上述第二點類似的挑戰：他們將基本上在企業的關鍵研發或關鍵創新中發揮主導作用，在供給方戰斗，企業能否充分重視領導力培訓取決于運氣。如果海歸內部影響力仍然較弱，就會打折創新業務的驅動力，很難從根本上平衡企業傳統的“需求方”文化。