一、從影響脫軌的關鍵因素入手

雖然我們知道脫軌的機理，但很多人關心哪些因素會導致脫軌。通過多年的研究，CCL認為五大不良品質或缺陷會阻礙職業(yè)成功，從這些方面進行預防是值得考慮的。

●人際問題-冷漠、支配、挑剔、嚴厲、缺乏信用。

●未能建立和領導團隊-未能選擇和建立正確的團隊，未能管理下屬，未能通過指揮、控制而非影響實現結果。

●未能實現業(yè)務目標——迷失方向、過度投資和或對自己的能力過度自信。

●無法改變或適應變化——規(guī)避風險、防御性、無法應對壓力、思維不具戰(zhàn)略性。

●功能定位過于狹窄——一畝三分地工作良好，但缺乏全局性。

二、從組織和人才管理的角度出發(fā)

關注脫軌的關鍵因素只是一個方向，但在組織管理和人才管理中需要落實具體的實施措施，預防脫軌不僅是危機，更是常規(guī)手段，可以降低風險。

（1） 創(chuàng)造良好的組織文化

雖然個體脫軌因素可能因組織文化而異，但也有一些共性。不良文化更容易導致他人暴露出敵意、攻擊性和不道德行為等缺陷，這些缺陷增強了出軌的可能性。

重視企業(yè)文化的落地是避免危機出軌的重要途徑。兩年前，當萬科喊出“直播”時，它告訴員工，這是一種渠道轉換。過去的步驟已經結束，需要采取更有效的行動來適應變化。在一定程度上，組織文化是由組織的薪酬和報酬結構決定的。獎懲是影響出軌行為的重要因素。通過補償報酬的調整，可以避免不良文化的侵蝕。

（2） 做好崗位風險因素評估工作

常規(guī)的崗位描述通常側重于崗位要求的資質和任務，但在關鍵管理崗位，風險因素同樣重要。除了整理出必要的技能、能力和經驗外，崗位經理還需要整理出可能導致管理脫軌的個人因素清單。通過總結組織過去關鍵崗位的“明星”（背景、情景、如何發(fā)生以及脫軌的結果），幫助企業(yè)做好計劃管理工作，提供真實工作重點和難點的預覽，幫助組織和個人更好地做好準備。

（3） 診斷關鍵崗位人員脫軌因素

評估關鍵崗位人員的潛力和優(yōu)勢，提高他們的自我意識，讓組織在做出人員決策時充分考慮一些缺陷可能產生的影響。運用自我評估工具（管理能力和消極人格）和360度評估工具，可以在脫軌因素完全偏離軌道之前，盡早發(fā)現脫軌因素，解決危險信號，幫助高管回歸正軌。