導讀   

隨著市場競爭的日益激勵，關鍵崗位人員流失的現象已經十分普遍。關鍵崗位人員流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免關鍵崗位人員流失，激勵關鍵崗位人員竭盡全力的為公司服務，逐漸成為企業管理者日益關心的課題。

 

那么如何避免關鍵崗位人員流失？這個問題已經成為眾多企業管理者的頭疼問題之一。本文由人力資源專家——華恒智信分析員總結多年咨詢實踐經驗，針對如何避免關鍵崗位人員流失，提出了自己的思考和總結，以期對企業管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒和啟發。

 

奧地利經濟學家熊彼特曾說過：“競爭優勢的秘密是創新，這在現在比歷史上的任何時候都更是如此。創造力對于創新是必要，對于善于開拓的創造型人才的尋求也是必要的。”這些敢于質疑、樂于獨創、善于打開局面的創造性人才往往占據企業的關鍵崗位，為企業的發展帶來覺得經濟效益。

 

然而，全球化競爭日益激烈的今天，關鍵崗位人才流失的現象已經十分普遍。人才流失、特別是關鍵崗位人員流失已經影響到國家安全，這是不容回避的現實。原國家人事部部長張學忠和中國人才研究會會長徐頌陶明確指出，在人才競爭日趨激烈的今天，掌握著國家關鍵技術和機密的人才在國際競爭力和國家安全方面具有戰略上的對抗性，這樣的關鍵崗位人才的流失，造成的損失往往比一般的知識侵權更具破壞力和殺傷力。對于普通企業而言，關鍵崗位人才的流失會帶走企業的技術、資料，是企業無形資產受損。

 

關鍵崗位人才的流失企業經承擔重新選人，重新培訓的成本及相關客戶的流失。關鍵崗位人才的流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免關鍵崗位人員的流失，激勵關鍵崗位人員竭盡全力的為公司服務，逐漸成為企業管理者日益關心的課題。

 

如何避免關鍵人才的流失？這個問題已經成為眾多企業管理者的頭疼問題之一。人力資源專家——華恒智信分析員在多年的咨詢實踐經驗中，針對如何避免關鍵崗位人員的流失，提出自己的思考和總結，以期對企業管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒和啟發。華恒智信分析員認為，為避免關鍵人才的流失，企業可以從以下幾個方面進行思考：

 

首先，建立科學合理的薪酬體系。正如司馬遷所說“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”對于關鍵崗位人才的挽留首要解決與員工息息相關的利益問題，員工的利益問題即與企業的薪酬息息相關，因此我們需要建立合理的薪酬體系。企業可以通過對于每個崗位所要求的知識、技能以職責等因素的價值對職位進行評估，確定職位的相對價值，根據職位相對價值的評估結果確定薪酬待遇水平，歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。通過改變薪酬體系，體現內部公平性與外部的競爭性，薪酬政策向關鍵崗位的職工傾斜，最終達到吸引、留住和激勵核心員工，實現企業的長遠發展的目的。

 

其次，建立長期的激勵方案。采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實上現階段許多企業的員工已經不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們長期激勵方案中所提倡的期權制，以分紅權、股權的形式去增加企業的凝聚力。當然在長期激勵過程之中報酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至關重要。因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業中的關鍵崗位的人才，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克•李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本報酬而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。 

 

繼而，制定公平、科學的績效考核體系。從政策和制度上積極地采取一系列切實可行的措施。企業對員工設定好績效目標，如經營收入、顧客滿意度、產品合格率等可以量化的指標，只要員工在考核期內完成了目標（或未完成），即予以獎勵（或處罰）。

 

這種激勵手段比較公平、公正、公開、科學，對員工的激勵作用明顯，也是現代企業最常用的激勵手段。企業在實施的過程中，關鍵要把握住幾點：

（1）目標設定的科學性，要讓員工覺得有完成的可能性；處于不同行業的中小企業存在著成長性的差異，但不明顯。

（2）要創造條件幫助員實現，而非一味的對員工進行壓榨。

（3）關鍵崗位的員工，崗位調換的機會較少，時間長了，難免產生消極、厭煩的情緒。適時的員工進行內部測評，對于工作內容進行局部的調整。

 

然后，建立適合本企業的企業文化理念。企業文化這種看似務虛的工作，實際上是對員工發展需求的一個答復，讓員工知道自己在一個什么樣的企業中工作，除了掙錢之外，有更好的發展希望。除此之外良好的企業文化能使員工凝聚合力，形成一個有向心力的團隊，激勵員工為一個共同的目標而奮斗，是對員工精神需求的一個很好回饋。良好的企業文化不僅有助于培養員工的敬業精神、道德準則以及集體主義精神，進而使得員工對企業產生同甘共苦的情感，使得企業加強對于員工的吸引了，進而有效的防止關鍵崗位人員的流失。

 

最后，建立“以人為本”的現代企業管理模式。 正如泰戈爾所說“無論一個人的天賦如何優異，外表或內心如何美好，也必須在他的德性的光輝照耀到他人身上發生了熱力，再由感受他的熱力的人把那熱力反射到自己身上的時候，才能體會到他本身的價值。”個人價值的被肯定將會有效的抑制每個員工性格深處的不安分成分。現代企業管理應該“以人為本”，提出有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正心音和留住企業的關鍵人員，現代企業的管理者應該深刻的認識到企業和員工實質上是一種“雙贏”的關系。

 

企業之中應當形成一種“讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果”的氛圍。企業的關鍵崗位的員工不是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，這種合作關系能從心理上有效的留住人才，激勵關鍵崗位人員。

 

視野有多高，事業就有多高，心胸有多大，事業就有多大。格局決定布局，布局決定結局。企業管理者要想避免關鍵崗位人員流失，就需要企業管理者從薪酬體系、激勵機制、績效考核體系、企業文化的指定以及企業模式的改革等方面考慮為人才的成長創造沃土，這樣企業才能留住關鍵崗位人員，防止關鍵崗位人員流失，企業的發展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。