認知偏差是人們常有的心理現(xiàn)象，有時它能幫助我們正確判斷一個人所具有的素質、能力、潛質，但也有時會帶領我們誤入歧途，真成了所謂的“成也蕭何，敗也蕭何”。那么，如何才能避免其誤導我們識別、判斷人才呢？對其有正確的認知是基本前提。

 

小數(shù)定律

 

招聘專員小劉接受了為總經(jīng)理招聘一名秘書的任務。經(jīng)過篩選簡歷，她發(fā)現(xiàn)了目標張某。通過面試，她認為張某的學歷、體貌、年齡等都符合崗位勝任要求。特別是張某提到的其在高中時，曾經(jīng)有一篇作文被評為班級的范文；大學時在學校的報紙上發(fā)表過多篇文章，非常符合崗位‘有較好寫作能力’的要求。為此，小劉還專門看了作文、文章的原件、老師的評語等，以驗證真?zhèn)�。確認所有條件都滿足崗位要求后，小劉為其發(fā)了錄用通知……但是沒過多久，總經(jīng)理就找到小劉，將張某寫的幾份公司簡報摔到桌上，怒沖沖丟下一句“什么寫作能力，趕快換人”，走了。小劉大惑不解，一頭霧水地呆站在那里……其實，小劉在面試甄選時是步入了“小數(shù)定律”的認知偏差，才導致剛才那一幕的發(fā)生。

 

小數(shù)定律又稱小數(shù)定理，是美國斯坦福大學教授、行為科學家、國家科學院院士阿莫斯•特沃斯基和美國喬治梅森大學教授、2002年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者、心理學家丹尼爾•卡內(nèi)曼，研究 “賭徒謬誤”的總結。其基本觀點是：人的行為并不總是理性的，在不確定性情況下，人的思維過程會系統(tǒng)性地偏離理性法則而走捷徑，受思維定勢、習慣及環(huán)境等因素的影響，會傾向于系統(tǒng)性偏見。即，對事物的不確定性進行判斷、做出決策時，常常會違背概率理論中的大數(shù)定律，而不由自主地使用“小數(shù)定律”，濫用“典型事件”。

 

簡單講，小數(shù)定律就是樂意相信已有的、很少或有限的信息、資料，但不愿意去探討更多的未知，或偏向于相信已有的，而忽視更多的、也許是可靠的還沒有掌握的信息。

 

小數(shù)定律是普遍性偏見的一種表現(xiàn)，即對某一事物的信任多于質疑。

 

通常情況下，它會構建一個言之成理的說法使你相信自己的直覺判斷。如，當我們招聘時得到某人曾成功地完成了一項攻關任務，就會認定其具備人際能力，而不再尋找能證明其有人際能力的其它證據(jù)，匆忙做出判斷。前述例子中的招聘專員小劉，僅憑一篇作文、幾篇校報的文章就斷定一個人有寫作能力，是典型的步入了“小數(shù)定律”的認知陷阱。判斷一個人的寫作能力，需要有多方的證據(jù)和不同方法的測試，才不至于出現(xiàn)甄別錯誤。

 

“小數(shù)定律”使人誤判人才的另一面認知偏差是，習慣相信事物的相悖一面。

 

如，當人們以小組的形式對招聘或擬任用的候選人進行評價時，許多人喜歡發(fā)表與眾人認可或與實證相背的論點——假設有人評價一個人的技術能力強，有人則喜歡提出不強的問題，哪怕是沒有證據(jù)的‘提醒’。典型的例子是判斷擲硬幣的正反面，人們都知道擲硬幣正反面出現(xiàn)的機率是各占50% ，于是當連續(xù)擲出5個正面之后就傾向于判斷下一次出現(xiàn)反面的幾率較大。

 

樂觀偏見

 

某公司為提高技術管理水平，準備招聘一名主管技術開發(fā)的高級管理人員，人力資源部在首席人才官（CHO）的主持下，經(jīng)過三輪的面試，遴選出了一名候選人王某。為謹慎起見，選拔出真正的人才，針對是否可以錄用王某，公司組織召開了一次論證會議。參加會議的有總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、技術部工程師、行政主管、生產(chǎn)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、CHO等7人。經(jīng)過討論，焦點聚集到候選人的學習能力上，有4個人提出了不認可的意見——認為此人的學習力不適合要求。

 

對此，CHO認為對王某的學習能力考察是經(jīng)得起推敲的。王某自高中就是優(yōu)秀學生，大學本科畢業(yè)仍然堅持進步考上了研究生，最后獲得了博士學位。雖然他僅32歲，但已經(jīng)持有計算機四級證書、經(jīng)濟師證、微軟工程師證等5個證書，如果學習能力不強，這些成就的取得又怎么解釋呢？

 

大家都被他問的張口結舌�？偨�(jīng)理雖然最初也對王某的學習能力存在疑慮，但考慮到CHO具備專業(yè)的人才識別能力，加之這番解釋，即打消了原來的顧慮，決定錄用王某。

 

一年后，王某被公司辭退，主要原因是王某虛的多實績少，不能給公司帶來預想的價值。造成這一結果，公司的CHO有著不可推卸的責任，為什么呢？他主要是犯了心理學上所說的“樂觀偏見”。

 

瑞典的心理學家曾對拿到駕照2－3年的司機，分別進行了技能的自我認定和實操測評，在自我認定測評時72%的司機認為自己的駕駛技術是優(yōu)等；而實操測評的結果只有33%屬于優(yōu)等。心理學家們又隨機抽取了100名大學生，分別進行自我智力評價和用智力工具測評其智力，統(tǒng)計結果：86%的學生感覺到自己的智力屬于中上等水平，而智力測評工具測評的結果是56%屬于中上等水平。

 

為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？神經(jīng)系統(tǒng)科學家、英國倫敦大學教授塔利•沙羅特經(jīng)過研究認為：人類大多數(shù)人都會高估自己的能力，如，高估自己的壽命，低估離婚、失業(yè)和患癌的可能性，認為自家孩子比同齡人更有才華等；大多數(shù)人自認為是理性動物，傾向于樂觀看待未來。她把這種思維定勢稱為“樂觀偏見”。即很多人，在很多時候，愿意以積極的一面看待事物，用樂觀的結果對待決策。她說：“樂觀偏見可以保護和激勵人類進步。” 她同時提醒：盲目樂觀可能導致危機意識缺失，刻意維護自己認為‘好的’觀點。

 

案例中公司的CHO就是步入了“樂觀偏見”的誤區(qū)，喜歡、推崇王某的優(yōu)秀學生、本科、研究生、博士、證書等成就，欣賞自我對“只有學習才能獲得的這些東西”的論點，進而在討論中對其它人做了傾向性很強的誘導，致使招聘決策錯誤。其實，學習力與王某的學歷、證書并不能形成直接的因果關系。因為，一個人完全可以在虛榮心的驅使下拿到這些，誰又能保證王某不是為了拿到進入企業(yè)的敲門磚而努力得到了這些東西呢？衡量學習力的關鍵標準有兩個，一是對知識的渴望，我們也叫學習欲望；二是能否將所學知識進行價值轉換，這是至關重要的因素，如果不能將所獲取的知識轉換成價值，學的再多充其量也只能算是個‘書呆子’。

 

很多人在為企業(yè)選拔人才的過程中，接觸了候選者本人，更搜集、掌握了其大量的信息，在心里情不自禁地形成了“珍惜這些勞動成果”的意識；另外還會高估自己的識人能力。基于這些，在心理便有了“自己的努力一定會得到理想結果”的思維定勢。當有人提出不同意見時，心理即會產(chǎn)生“他不尊重我的勞動成果”、“他不相信我的能力”等意念，進而會自動地使用所能使用的一切證據(jù)（有時，根本不是證據(jù)而是強詞奪理）證明自己的觀點。所以，在選拔人才時，應時刻提醒自己要客觀公正，防止“樂觀偏見”影響判斷、決策。

 

暈輪效應

 

暈輪效應又稱“光環(huán)效應”，是指當一個人對某人的一種特征產(chǎn)生了好或壞的傾向性認知后，會以這種傾向認知推導這個人的其它特征。這種傾向性認知會像月亮的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴散，從而掩蓋了人的其它品質或特點，所以形象地稱之為光環(huán)效應。企業(yè)用名人做廣告就是典型地應用了這一效應。另外，首因效應，第一印象效應等都是它的類似版本。

 

光環(huán)效應是由美國心理學家愛德華•桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認為具有各種壞品質。心理學家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓被試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試者在與魅力無關的特點方面評定這些人。結果，被試者對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。

 

暈輪效應在人才甄選中，誤導是多角度、全方位、全時段的，如：以貌取人；以服裝、飾物定地位；以初次言談定才能、品德等。在篩選簡歷、第一輪面試時，這一效應最容易使面試官產(chǎn)生認知傾向偏差。特別是人們常常容易被應試者的漂亮、帥氣所迷惑，進而在評定其它素質、能力時做出了偏高性評價。

 

另外，面試官個人的愛好、興趣點，也是產(chǎn)生暈輪效應的觸發(fā)點。人喜歡與自己有相同愛好或興趣的人；喜歡與自己著裝風格相近的人；喜歡認知與自己觀點一致的人；喜歡……

 

測評與判斷人，要以客觀實證為基準，不能主觀臆斷。選拔、甄別人前一定要制定好具體的、可操作性的標準，或構建好崗位勝任力模型，依據(jù)標準進行甄別。對于關鍵性能力素質要求，一定要找到實證，切不可憑表象或材料進行推斷。對每一項關鍵素質的求，盡量獲取三個以上的佐證。

 

好啦，今天我們就先討論這三個影響誤判人才的心理認知現(xiàn)象，希望大家都加入進來，將自己工作、生活中遇到的問題、困擾、疑惑拿來討論。請您繼續(xù)關注我們下期的討論。