面對移動互聯下組織的變化，管理重點的種種轉變，需要什么樣的領導力才能駕馭？若一言概之，有3個主題詞：揚棄、重構、激發。這3個主題詞具體展現在下述4個方面。

持續的業務領導力：在對手都是跨界而來、奶酪都必然被拿走（全部或部分）的今天，經年不變的價值環節在不經意間被打散、揉碎，企業的生命周期被縮短。面對這些現實挑戰，持續的業務領導力就是放棄對既有商業模式的依賴，領導者能以敏銳的洞察力預測商業模式的創新與迭代，讓企業未雨綢繆而能自我揚棄，從而實現組織業務持續發展。

創造新的生態系統：生存的危機感與成長的成就感并存，這是生態系統的兩大特點。領導者要培育組織內生性增長的能力，無論怎樣的組織規模，無論怎樣的組織模式，領導者都要創立內部的創業單元、內部孵化機制、內部的激勵特區。尤其是大企業，領導者更要有勇氣拿掉“好的想法死在大公司”的魔咒，創造組織的容錯環境，要堅定讓組織整體相信，內部創業是組織持續生存的必須，內部創業是對過去的揚棄，更是對未來的重構。

在不確定中勇于前行：對絕大多數領導者而言，無論怎樣的技術敏銳、商業洞察，都已經很難完全做到謀定而后動，環境的不確定加上內心的失控感已是領導者的工作常態。工業化時代的商業環境與市場模式，從一定程度上成就了組織天然對方向、對資源、對工作職責的各種明確性、控制性的要求。但現在，領導者要在不確定的、模糊的感知中，彰顯鎮定與勇氣，帶領團隊前行，并在過程中與團隊一起分享、進化、成長，這對領導者的遠見卓識、堅忍不拔，乃至幽默風趣提出了很高的要求。

在包容中廣納英才：移動互聯絕不只是技術平臺的競爭，人才才是成功的密碼。領導者要善于不拘一格發掘內部人才，要勇于禮賢下士從外部吸引人才。但更為重要的是，領導者既要能從組織的角度擬定規則，又能洞悉人性的根本以激發人才的自我實現，從而實現人才與組織之間的規則與自由。同時，互聯網時代，如何整合組織外的人才資源也是領導者的關鍵課題，無論對手、民間高人，還是前同事，領導者要以寬闊的視野網之、用之。

移動互聯帶來了一個全新的時代，無論企業外的“創客”“極客”，還是企業內的“小微”，都預示著“人”作為個體有可能前所未有地獲得了對生產要素的掌握，得以極富個性地綻放自己。因此，如何揚棄既成的商業模式，如何重構可持續的新的生態系統，如何積極正面地激發人對自我實現的渴望，已然成為當下企業領導力急需突破的核心主題。

選自張國銀著《新領導力——互聯網時代下領導力打造策略》第一章