大為：周敏老師好，我曾經在幾年前參加了教練技術三階段的課程，也將教練技術引進到我的企業當中，但是效果并不好，后來我就放棄了，最近經朋友推薦了海星大家園，里面文章給我很多啟示，讓我重拾對教練技術課程的信心，我想請教您，怎樣將教練技術應用在企業管理中，企業中哪些方面適合應用教練技術呢？

 

周敏：如何將教練技術應用到企業中，是很多教練技術學員共同的疑惑。有的學員學完之后，并沒有將教練技術應用在事業當中，學而無用，令人惋惜，也有的學員學完之后，將教練技術范疇全盤套入企業當中，結果企業運營一塌糊涂，因此對教練技術產生了懷疑。在闡述怎樣將教練技術應用在企業管理中，首先，我們要做區分，“用教練技術”和“只用教練技術”效果是不一樣的，我們大家都知道一家企業如果應用教練技術可以使得績效提高80%，但是一家企業如果只使用教練技術而不使用培訓，顧問，管理，考核等等工具的話，那么這家公司會倒閉，所以，首先大家要明白，在企業管理中，有的環節是適合教練技術的，但有的部分是不適合用教練技術的。這個區分就像之前我有個匯才的朋友，覺得國學好，就把孩子送去全日制讀經班，5年后發覺孩子與社會嚴重脫節，才明白“讀經”和“只讀經”完全是兩回事，對于教練技術的區分，也是如此。

 

那么教練技術在企業管理中，那些環節應用最好呢？

 

一，目標管理。我們都知道，教練技術是關于目標的，所以將教練技術的目標管理應用在企業當中最好，企業中，每一個部門都應當有清晰的目標，比如生產部門有增加多少產量降低多少廢品的目標，營銷部門有增加多少客戶增加多少銷售額的目標，研發部門有研發的目標，售后部門有售后的目標，這些目標不但要切實可行，也要對于過往業績是具有提升和挑戰性，符合SMART系統原則，有檢視點可以檢視。教練技術技術應用在企業管理當中，首先就是SMART系統目標管理。

 

二，成果檢視。教練技術以成果為導向的，所以成果的檢視在企業中就尤為重要，不但檢視每個部門每個員工的成果，也通過每個部門每個員工的成果，去檢視他們的狀態，他們的心態，信念和行為，找到他們無效或者低效的行為模式思維模式和盲點，高效和迅速地支持到每個部門每個員工的成長。

 

三，心態提升。教練技術課程里，最有效的部分，是對于心態和信念的提升，所以我們應當把教練技術應用在企業中，對于高管和員工進行教練，突破思維模式和行為模式上認定的“這不可能，我做不到，實現不了”，而最終拿到那份“贏的體驗”，從而實現超越和突破，是再有效不過了，教練技術應用在企業中，就是要成為高管和員工的教練，帶他們厘清目標、反映真相、遷善心態、行動計劃，并實現團隊的愿景和員工的個人價值。

 

四，團隊凝聚。企業通過教練技術厘清了團隊的目標，構建了教練型的組織，企業中各個團隊定期開會，互相教練，相互支持和檢視，彼此貢獻和分享，無形中團隊的凝聚力就提升了，集思廣益，可能性更多了，遷善更加迅速了，行動更加高效了，團隊中追求卓越的氣氛就更濃了，那么對于企業和個人的提升都是相當巨大的，因此，在企業中引進教練型組織，推行如教練技術課程一般的團隊愿景，每周組會，教練電話，成果檢視，相互教練和支持，企業的成長將是一日千里。

教練技術應用在企業管理中，有這么多的優點和益處，但是，如果朋友們在企業管理過程中，過度使用教練工具，有可能效果是適得其反的，教練工具是“對人”的，而企業管理中絕大部分是需要快速高效解決“事”的，一味在企業管理過程中使用教練工具，會令到企業上下無所適從，管理混亂。每一位企業主都應該認識到，企業的成長永遠都是是第一位的，企業的成長一定能帶動員工的成長，但員工的成長未必會帶動企業的成長，把企業的成長放在最重要的地位，朋友們在企業管理過程中，要避免出現下面的幾種情況：

 

一，上下級之間的指令指示，各部門之間的信息對接，都應該盡量少用教練工具，做到清晰嚴謹，如果對于員工，總是用“你還有什么可能性？”“你看到自己什么？”“你需要我怎么幫你？”等等這樣的教練話術，會讓員工無所適從，員工是24小時被老板領導的，但員工不是24小時都在被教練狀態的，不分場合使用教練工具都是徒勞無功的，大部分時間里，員工更需要的是老板清晰的指令告訴他應該怎么做，時刻賣弄教練工具只會增加企業的溝通成本，讓管理陷入混亂。

 

二，心態培訓課程鼓勵學員從體驗中學到，但企業內部員工，更需要系統專業的技能培訓和清晰的處理方法指引，但有些朋友分不清技能培訓和心態培訓的區別，一味鼓吹員工“從體驗中學到”，甚至明明有正確的方法也不清晰給予員工指引，這對于員工的成長來說是漫長而痛苦的，誠然教練技術不是“給方法”而是“找方法”的，但是如果在企業內內部過多使用教練技術，就會忽略技能培訓，令企業員工多走彎路，企業付出巨大的成本，這是得不償失的。

 

三，不可過分強調“信任”“欣賞”“看人之大”，對于員工，應該淘汰的決不能留情。在企業管理中，我們將員工分成四種，第一種是心態好技能好的員工，對于此類員工應當采取放權（授權）的管理手段，第二種是技能好心態不好的員工，對于此類員工應當采取教練的管理手段，第三種是心態好技能不好的員工，對于此類員工應當采取技能培訓的管理手段，第四種是技能不好心態也不好的員工，對于此類員工應當馬上淘汰。所以我們看到，企業員工并非每個人都適合被教練，所以不可過分強調“欣賞”“看人之大”，應該淘汰的決不能留情。

 

 

文章寫到這里，親愛的海星大家園朋友們，不知道此刻你的頭腦中是否浮現這樣的畫面：“在漆黑的夜里，周敏對著冰冷的電腦，一字一句地寫出這一篇又一篇他‘自以為是對教練技術人有貢獻’的文章。”是的，這就是我平常的生活，大部分文章我都在晚上一個人完成，我始終認為，教練技術行業總要有人做這些事，總要有人起而行之去帶動去傳播，如果不是周敏，那又會是誰呢？！親愛的朋友們，如果你認同我的觀點，請不要吝嗇你的一次分享，一次轉載，一次推薦，就當做給那個在寒夜里還堅持著的人一點支持吧，謝謝！